O plano de carreira é uma das ferramentas mais estratégicas de gestão de pessoas, pois orienta o desenvolvimento dos colaboradores e dá clareza sobre os caminhos de crescimento dentro da empresa. Mais do que um benefício individual, ele deve estar integrado à estratégia de RH, fortalecendo a retenção de talentos, aumentando a motivação e impulsionando a produtividade. Afinal, profissionais que sabem para onde podem evoluir tendem a se manter mais engajados e comprometidos com os resultados da organização.
Do ponto de vista corporativo, um plano de carreira bem estruturado também fortalece o employer branding, consolidando a imagem da empresa como um ambiente onde é possível crescer. Isso gera vantagem competitiva para atrair e reter os melhores talentos, além de reduzir índices de turnover e custos de recrutamento.
Neste artigo, você vai conhecer os principais tipos de plano de carreira, entender como implementá-los na prática e descobrir metodologias que podem apoiar a sua estratégia de RH.
As empresas do futuro estruturam diferentes tipos de plano de carreira porque essa prática ajuda líderes e RH a escolherem a melhor estratégia para cada perfil profissional, ao mesmo tempo em que alinham o crescimento individual ao da organização.
Existem quatro modelos principais: o plano de carreira horizontal, vertical, em Y e em W. Cada um deles oferece caminhos distintos de desenvolvimento e pode ser aplicado conforme as necessidades da empresa e os objetivos de cada colaborador. A seguir, explicamos o que é cada tipo de plano de carreira e como funciona na prática, com exemplos que facilitam a aplicação no dia a dia.
O plano de carreira horizontal é indicado para quem busca diversificação de habilidades, explorando diferentes áreas dentro da empresa sem necessariamente subir na hierarquia. Esse modelo aumenta a versatilidade do colaborador e pode ser uma ótima opção em organizações que valorizam profissionais multifuncionais.
👉 Exemplo: um colaborador de marketing digital que transita entre SEO, mídia paga e conteúdo, acumulando experiência em várias áreas.
O plano de carreira vertical é o modelo mais tradicional, voltado para promoções e ascensão hierárquica. É ideal para profissionais que desejam crescer em cargos de liderança e obter reconhecimento dentro da estrutura organizacional.
👉 Exemplo: um assistente administrativo que evolui para analista, depois coordenador e, futuramente, gerente.
O plano de carreira em Y oferece ao colaborador duas possibilidades: seguir o caminho da especialização técnica ou optar pela gestão de pessoas. Esse formato é bastante utilizado em empresas que desejam reter talentos técnicos altamente qualificados, sem abrir mão de oferecer oportunidades de liderança.
👉 Exemplo: um engenheiro de software pode escolher entre se tornar arquiteto de sistemas (trajetória técnica) ou gestor de equipe (trajetória de liderança).
O plano de carreira em W expande o modelo em Y, adicionando uma terceira via: a transição lateral entre diferentes áreas ou funções. É uma alternativa interessante para empresas que valorizam a versatilidade, permitindo que o colaborador experimente diferentes funções antes de definir seu caminho definitivo.
👉 Exemplo: um colaborador pode atuar como especialista técnico, assumir funções de liderança ou migrar para outra área, como projetos ou inovação.
Montar um plano de carreira não precisa ser burocrático, mas sim estratégico e transparente. Ele deve conectar os sonhos e expectativas do colaborador com as oportunidades reais que a empresa pode oferecer. Quando esse equilíbrio acontece, todos ganham: o profissional enxerga caminhos de crescimento e a organização fortalece seu time. A seguir, veja os principais passos para estruturar esse processo e apoiar seu colaborador como gestor:
A construção de um plano de carreira eficaz pode seguir diferentes metodologias, já que cada organização possui cultura, objetivos estratégicos e perfis de colaboradores únicos. Essas abordagens variam em estrutura e foco, permitindo que a empresa escolha (ou combine) as que melhor se adaptam ao seu contexto. Quando aplicadas corretamente, ajudam a transformar expectativas individuais em metas claras e alcançáveis, fortalecendo a motivação e o engajamento da equipe.
A análise SWOT é uma ferramenta clássica para mapear forças, fraquezas, oportunidades e ameaças na trajetória profissional do colaborador. Com ela, é possível identificar áreas de destaque, pontos de melhoria e contextos externos que podem impactar a carreira, oferecendo uma visão estratégica para o planejamento.
A metodologia SMART Goals ajuda a definir objetivos que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. Ao aplicá-la no plano de carreira, os colaboradores ganham clareza sobre o que precisam conquistar em cada etapa, evitando metas vagas ou inalcançáveis.
O modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will) orienta a definição de metas, análise da realidade atual, exploração de alternativas e construção de um plano de ação. Muito utilizado em sessões de coaching, é uma ferramenta prática que pode ser adaptada para apoiar a evolução de diferentes perfis dentro da empresa.
👉 Mais do que escolher a “metodologia perfeita”, o que realmente faz diferença é adaptá-la à realidade da empresa e ao perfil dos colaboradores. Em muitos casos, misturar ferramentas — como usar a SWOT para mapear cenários e a SMART para definir metas claras — traz resultados ainda mais consistentes. O importante é criar um ambiente de desenvolvimento contínuo, em que o crescimento individual esteja sempre conectado às metas da organização.
Um plano de carreira eficiente depende de clareza e acompanhamento constante. Esse passo a passo é essencial para que líderes e profissionais de RH conduzam com sucesso o desenvolvimento de seus colaboradores.
O plano de carreira representa o caminho que cada colaborador pode percorrer dentro da organização e, como vimos, pode assumir diferentes formatos e objetivos. O fundamental é que seja construído considerando tanto as aspirações individuais quanto os resultados esperados pela empresa.
Para ser realmente eficiente, ele deve contar com clareza e acompanhamento constante por parte de líderes e equipes de RH. Quando estruturado de forma alinhada aos objetivos da organização e às expectativas dos colaboradores, torna-se um dos principais instrumentos de engajamento, retenção e desenvolvimento de talentos. Além de reduzir o turnover, fortalece o employer branding e posiciona a empresa como um espaço de crescimento profissional.
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