O Relatório de Transparência Salarial é uma iniciativa recente do governo que coloca em prática a discussão sobre equidade salarial e transparência nas relações de trabalho. Embora esse debate já ganhasse força no Brasil e internacionalmente, tornou-se obrigatório com a sanção da Lei nº 14.611/2023, que exige que empresas com 100 ou mais colaboradores elaborem e publiquem esse relatório semestralmente, normalmente nos meses de março e abril.
🚨 Porém, atenção:
No momento, a exigência de publicação do relatório está temporariamente suspensa por decisão liminar, resultado de uma Ação Civil Pública que questiona pontos da lei. Apesar disso, o envio do relatório ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) continua obrigatório.
Ou seja: as empresas não estão dispensadas de preparar e encaminhar o documento ao governo.
Preparar esse relatório é um convite para que as empresas, especialmente as equipes de RH, revisitem políticas internas e enfrentem de forma transparente as causas das desigualdades estruturais, muitas vezes invisíveis no dia a dia.
Neste conteúdo, vamos destacar os principais pontos que todo gestor precisa conhecer sobre o Relatório de Transparência Salarial, seus impactos práticos e as tendências para os próximos anos.
1. O que é o Relatório de Transparência Salarial?
2. Quais são as principais dúvidas em relação ao relatório de Transparência
3. Dicas para sua empresa se preparar para o Relatório de Transparência Salarial
4. O Relatório de Transparência Salarial como uma ferramenta estratégica
5. Perguntas Frequentes
O Relatório de Transparência Salarial é um documento que as empresas devem elaborar e divulgar, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023.
Seu foco principal é promover a igualdade salarial entre mulheres e homens em trabalhos de igual valor. A legislação também sinaliza a importância de avançar para a análise de outros marcadores de diversidade, como raça, embora, na prática, o atual escopo operacional do relatório concentre-se na dimensão de gênero.
Em essência, o relatório quer mostrar os critérios de pagamento usados pela empresa. Isso significa explicar quais fatores, como formação, experiência, tempo de casa e desempenho, justificam as diferenças salariais entre profissionais que têm funções semelhantes.
De acordo com a cartilha oficial do governo e um estudo do IBGE, em 2023 as mulheres recebiam, em média, 20,4 % a menos que os homens; entre as mulheres negras, a diferença era ainda maior, chegando a 39,2 %.
✅ Comparativo de remuneração entre homens e mulheres, segmentado por cargo ou grupo ocupacional.
✅ Os critérios remuneratórios que fundamentam a política salarial da empresa.
✅ Informações adicionais que permitam verificar o cumprimento da igualdade salarial.
Esse ponto é muito importante para se atentar! De acordo com os documentos oficiais, considera-se trabalho de igual valor aquele executado com igual produtividade, responsabilidade e complexidade, por pessoas com a mesma qualificação profissional.
Para essa análise é necessário a revisão com detalhe das funções, requisitos, e condições para todos os cargos. Por isso, se o RH conta com planos estruturados de cargos e salários facilita essa etapa do processo.
Critérios remuneratórios são os fatores objetivos e transparentes que justificam as diferenças de remuneração entre profissionais que atuam em funções equivalentes. Eles também incluem as regras e critérios que a empresa usa para a progressão na carreira. Isso significa o que permite que um colaborador avance na estrutura salarial e nos níveis hierárquicos.
Além do envio ao governo, a legislação prevê que o Relatório de Transparência Salarial seja amplamente divulgado aos colaboradores, em local de fácil acesso. No entanto, vale reforçar que, no momento, a exigência de publicação por parte da empresa está suspensa por decisão liminar.
É importante entender que o relatório consolidado é gerado a partir de informações provenientes de duas fontes principais:
Por isso, é fundamental que as informações estejam sempre atualizadas e consistentes nessas plataformas, para garantir a integridade do relatório semestral.
Uma vez finalizado e entregue ao governo, o próximo passo é planejar uma comunicação interna adequada. Aqui listamos algumas boas práticas para divulgar o relatório internamente:
✅ Disponibilizar o relatório nos canais oficiais de comunicação interna — como intranet, e-mails, murais digitais ou outros meios acessíveis a todos os colaboradores.
✅ Promover uma mensagem transparente e contextualizada, explicando o objetivo do relatório e reforçando o compromisso da empresa com a igualdade salarial e com práticas de gestão justas.
✅ Estimular espaços de diálogo, como fóruns, encontros com lideranças e canais abertos para que colaboradores possam tirar dúvidas ou trazer percepções sobre o tema.
Para empresas privadas com mais de 100 colaboradores, o não envio do Relatório de Transparência Salarial, conforme estabelecido em lei, pode resultar em penalidades administrativas.
A principal penalidade prevista é a aplicação de uma multa administrativa de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários mínimos, conforme disposto na legislação vigente.
Além das sanções financeiras, há um aspecto que merece atenção: o risco reputacional. Como o relatório deve ser público e acessível aos colaboradores, a ausência de divulgação ou a publicação de informações inconsistentes podem gerar impactos negativos na imagem da empresa — tanto no mercado quanto no engajamento interno dos colaboradores.
Se o Relatório de Transparência Salarial mostrar desigualdade salarial entre mulheres e homens em cargos iguais, a empresa será notificada. Essa notificação será feita pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.
A partir dessa notificação, a empresa terá um prazo de 90 dias para elaborar e implementar um Plano de Ação para mitigar as desigualdades salariais e os critérios remuneratórios inconsistentes entre mulheres e homens.
Além disso, a empresa deverá dar início a ações complementares, como:
✅ Programas internos de capacitação para gestores, lideranças e colaboradores, com foco em equidade salarial e práticas de remuneração justa.
✅ Outras iniciativas que promovam mudanças estruturais na cultura organizacional e nas práticas de gestão, visando garantir igualdade de condições no ambiente de trabalho.
Mantenha um documento sempre atualizado com a descrição de cargos, funções, faixas salariais e critérios de progressão. Centralize todas as informações de folha de pagamento, cargos e salários em um sistema integrado para evitar divergências.
Contar com um software de RH que ofereça módulos como organograma, gestão de cargos e salários e base de dados dos colaboradores facilita muito essa gestão e reduz riscos de inconsistência nas informações do relatório.
Crie um plano de desenvolvimento profissional com critérios claros para crescer na carreira. Por exemplo, inclua requisitos de formação, experiência, habilidades e resultados.
Documente esses critérios e comunique de forma transparente aos colaboradores.
Revise nomenclaturas e grades de remuneração para comparar salários de forma justa e identificar discrepâncias.
Prepare líderes, gestores de RH e colaboradores com programas de treinamento contínuos. Aborde temas como equidade salarial, diversidade, inclusão e práticas justas de gestão de pessoas.
Você pode utilizar recursos como cursos online, plataformas de LMS (Learning Management System) e workshops internos.
Não basta apenas divulgar o relatório. É fundamental criar um canal eficaz de comunicação com os colaboradores.
Além de compartilhar o relatório (por exemplo, via intranet, murais ou comunicados internos), ofereça espaços para diálogo, tirar dúvidas e acolher sugestões.
A transparência no processo fortalece a confiança interna e contribui para uma cultura organizacional mais positiva.
Embora o foco atual do relatório seja a redução da desigualdade salarial entre mulheres e homens, é fundamental antecipar-se às mudanças. As empresas devem estar preparadas para a possível inclusão de outros aspectos de diversidade nos próximos ciclos, como raça, orientação sexual e deficiência.
Acompanhar a evolução da legislação e manter uma gestão estruturada de diversidade e inclusão será cada vez mais estratégico para as organizações, garantindo sua competitividade no futuro do trabalho.
Muito mais do que uma obrigação formal, o Relatório de Transparência Salarial pode ser uma ferramenta importante. Ele ajuda a promover a igualdade de oportunidades entre os colaboradores. Além disso, pode ser um aliado nas mudanças que sua empresa enfrenta no mundo do trabalho.
O papel do RH nesse processo é chave! Para garantir que a empresa esteja em conformidade com o relatório e alinhada aos propósitos de equidade salarial, é necessário contar com todo o potencial das equipes de RH. Com o suporte de ferramentas tecnológicas, as equipes têm a responsabilidade de planejar, organizar e comunicar essas informações de maneira estratégica e transparente.
Além disso, o RH desempenha um papel essencial na capacitação. Atua como motor de mudança cultural. Promove programas que fazem da empresa um lugar comprometido com a igualdade de gênero. Também avança a diversidade e práticas de pagamento justas e transparentes.
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