Saber lidar com os diferentes tipos de demissão é essencial para manter um bom clima organizacional, fortalecer a reputação da marca empregadora e garantir a saúde financeira da empresa.
Cada desligamento, seja por iniciativa da empresa ou do colaborador, exige atenção específica. Quando conduzido de forma estratégica e em conformidade com a legislação, o processo contribui para relações mais transparentes e respeitosas e evita riscos trabalhistas.
Neste artigo, explicamos os principais cenários de desligamento previstos na CLT: da demissão sem justa causa à demissão por justa causa, passando pelos acordos mútuos, culpa recíproca e os contratos com prazo determinado. Também abordamos o que diz o artigo 480 da CLT e o que o RH precisa saber para garantir segurança jurídica e organização interna em cada caso.
Tabela de Conteúdos
Quando a empresa decide desligar um colaborador sem que haja uma falta grave que justifique a rescisão do contrato, se aplica a demissão sem justa causa. Esse tipo de demissão é um direito do empregador previsto na CLT, mas exige atenção redobrada, pois implica o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas por lei e pode gerar riscos jurídicos caso não seja bem documentada.
Esse tipo de demissão é comumente associado a motivos estratégicos, como reestruturações organizacionais, baixo desempenho ou redirecionamento de equipes. Embora a demissão sem justa causa seja uma decisão amparada pela legislação, as equipes de RH devem redobrar a atenção à forma como o processo é conduzido. Isso porque qualquer indício de discriminação ou retaliação pode abrir margem para questionamentos legais e prejudicar a condução do processo de desligamento.
O principal risco na demissão sem justa causa está na ausência de critérios claros e registros documentais. A falta de justificativas plausíveis pode abrir margem para ações judiciais por alegações como assédio moral, discriminação, ou retaliação.
Para mitigar esses riscos:
Ao optar por esse tipo de desligamento, a empresa deve pagar:
Quando o colaborador comete uma falta grave que torna impossível a continuidade da relação de trabalho, ocorre a demissão com justa causa. Prevista no artigo 482 da CLT, essa forma de rescisão rompe imediatamente o contrato e limita significativamente os direitos do trabalhador, justamente pela responsabilidade do colaborador na violação das obrigações legais ou contratuais.
Entre os motivos mais comuns para a demissão com justa causa estão atos de indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, assédio, roubo e embriaguez durante o expediente, entre outros.
A aplicação dessa penalidade exige critérios rigorosos, tanto do ponto de vista legal quanto documental. Ter uma estrutura de registros internos bem organizada é essencial para evitar contestações judiciais e resguardar a empresa diante de possíveis processos trabalhistas.
De acordo com a CLT, algumas das hipóteses mais recorrentes incluem:
Um exemplo recente que ganhou repercussão foi o caso de um colaborador de uma gráfica em Belo Horizonte, demitido por justa causa após compartilhar figurinhas consideradas ofensivas em um grupo corporativo de WhatsApp.
A empresa alegou conduta inadequada e quebra de confiança. No entanto, o TRT de Minas Gerais reverteu a demissão, entendendo que a atitude, embora imprópria, não teve gravidade suficiente para justificar a justa causa, já que não ficou comprovada a intenção de prejudicar a empresa. O caso reforça a necessidade de analisar com cautela o contexto e a proporcionalidade da medida disciplinar, especialmente em situações envolvendo comunicação digital.
A justa causa é a penalidade mais severa prevista na CLT, e seu uso indevido pode levar à reversão na Justiça, obrigando a empresa a arcar com todas as verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa. Além disso, a motivação da dispensa pode ser desqualificada judicialmente, com possibilidade de indenizações por danos morais, caso o processo seja considerado abusivo ou mal fundamentado.
Para evitar esses riscos, o RH deve seguir algumas práticas essenciais:
Na demissão com justa causa, o trabalhador tem direito apenas a:
Ou seja, o colaborador perde o direito ao aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.
Além dos tipos de demissão que revisamos anteriormente, existem formas alternativas de encerramento do contrato de trabalho. Como nem todo desligamento parte exclusivamente da empresa, essas modalidades exigem atenção do RH, pois envolvem direitos diferentes para o colaborador e riscos jurídicos distintos para a organização.
A seguir, vamos analisar três modalidades específicas: o pedido de demissão, a rescisão por comum acordo e, por fim, a culpa recíproca — esta última, menos comum, mas relevante em contextos de disputas judiciais.
Quando o colaborador expressa, por vontade própria, o desejo de encerrar o vínculo empregatício, ele abre mão de alguns direitos. Nessa modalidade, o colaborador:
Apesar de parecer um processo simples, o pedido de demissão deve ser formalizado por escrito e, preferencialmente, acompanhado de uma entrevista de desligamento, com o objetivo de reduzir ruídos e preservar a relação institucional.
Criada pela Reforma Trabalhista de 2017, essa modalidade permite o encerramento consensual do contrato. As partes chegam a um acordo, e o colaborador tem direito a:
Essa forma de desligamento pode ser estratégica quando ambas as partes desejam encerrar o vínculo empregatício de forma amigável. No entanto, é imprescindível que não haja coação, indução ou pressão, sob risco de o acordo ser judicialmente anulado por vício de consentimento.
Essa modalidade, embora pouco utilizada na prática, ocorre quando tanto a empresa quanto o colaborador contribuem para o rompimento do contrato de trabalho. A culpa recíproca costuma ser reconhecida pela Justiça do Trabalho, geralmente em processos judiciais, após análise de provas que indiquem falhas graves de ambas as partes.
Nesses casos, os valores rescisórios são reduzidos pela metade, tanto nas verbas indenizatórias quanto na multa sobre o FGTS.
Casos típicos incluem:
É raro que essa modalidade seja aplicada por iniciativa da empresa. Na maioria das vezes, ela é determinada judicialmente, e não administrativamente — até porque, na prática, é difícil comprovar faltas graves cometidas por ambas as partes de forma simultânea.
O artigo 480 da CLT trata da penalidade aplicada quando o contrato de trabalho por prazo determinado é rompido antecipadamente por iniciativa do empregado, sem que haja justificativa legal. Nesses casos, o colaborador poderá ser obrigado a indenizar a empresa pelo valor equivalente à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
Essa regra é especialmente relevante em contratos como:
Se um colaborador firmar um contrato de 3 meses com salário de R$ 2.000, e decidir sair após 1 mês, a multa prevista no artigo 480 da CLT corresponderá à metade da remuneração dos 2 meses restantes (R$ 4.000), ou seja, R$ 1.000 de indenização à empresa.
Importante destacar que, mesmo que a empresa alegue perdas maiores, o valor da indenização não pode ultrapassar esse limite legal.
A multa do artigo 480 não se aplica em casos como:
Embora prevista em lei, a aplicação da multa do artigo 480 da CLT deve ser feita com cautela e bom senso. Em muitos casos, a exigência do pagamento pode gerar atrito com o colaborador e até resultar em disputas judiciais. Para evitar esse cenário, o RH pode adotar boas práticas preventivas:
Além dessas ações, é fundamental que o RH monitore os prazos de início e término de cada contrato, garantindo total visibilidade sobre períodos críticos. Com o apoio de uma ferramenta de gestão de pessoas, é possível registrar todos os contratos, automatizar alertas e acompanhar o ciclo completo de cada vínculo com segurança e organização.
A escolha do modelo contratual e a forma de encerramento do vínculo empregatício impactam diretamente a segurança jurídica, a experiência do colaborador e os custos para a organização. Por isso, é recomendado que o RH revise periodicamente os tipos de desligamento mais recorrentes na empresa e avalie se os contratos por prazo determinado ou indeterminado estão sendo utilizados de forma estratégica.
Tão importante quanto entender o que diz a CLT sobre o término do contrato de trabalho, é estar atento aos acordos coletivos e às práticas internas, que podem influenciar os direitos envolvidos em cada tipo de rescisão — seja ela sem justa causa, por justa causa, por comum acordo ou em casos de culpa recíproca.
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