Entenda como funcionam os diferentes cenários de demissão

Na CLT, os principais tipos de demissão são: sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão, acordo mútuo, culpa recíproca e fim de contrato a prazo. Em cada um, mudam as verbas (saldo, férias + 1/3, 13º, aviso), FGTS/multa e seguro-desemprego.

Neste artigo, explicamos os principais cenários de desligamento previstos na CLT: da demissão sem justa causa à demissão por justa causa, passando pelos acordos mútuos, culpa recíproca e os contratos com prazo determinado. Também abordamos o que diz o artigo 480 da CLT e o que o RH precisa saber para garantir segurança jurídica e organização interna em cada caso.

Tabela de Conteúdos

1. Demissão sem justa causa: quando a decisão parte da empresa.
2. Demissão com justa causa: quando o colaborador quebra o contrato.
3. Formas alternativas de rescisão: pedido de demissão, acordo mútuo e culpa recíproca.
4. O que diz o artigo 480 da CLT? Multa para rompimento de contrato determinado antes do prazo.
5. Revise os tipos de contrato e desligamento mais adequados para sua empresa.

Demissão sem justa causa: quando a decisão parte da empresa

Quando a empresa decide desligar um colaborador sem que haja uma falta grave que justifique a rescisão do contrato, se aplica a demissão sem justa causa. Esse tipo de demissão é um direito do empregador previsto na CLT, mas exige atenção redobrada, pois implica o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas por lei e pode gerar riscos jurídicos caso não seja bem documentada.

Esse tipo de demissão é comumente associado a motivos estratégicos, como reestruturações organizacionais, baixo desempenho ou redirecionamento de equipes. Embora a demissão sem justa causa seja uma decisão amparada pela legislação, as equipes de RH devem redobrar a atenção à forma como o processo é conduzido. Isso porque qualquer indício de discriminação ou retaliação pode abrir margem para questionamentos legais e prejudicar a condução do processo de desligamento.

Riscos e cuidados

O principal risco na demissão sem justa causa está na ausência de critérios claros e registros documentais. A falta de justificativas plausíveis pode abrir margem para ações judiciais por alegações como assédio moral, discriminação, ou retaliação.

Para mitigar esses riscos:

• Mantenha uma gestão de desempenho ativa e documentada;
• Faça feedbacks formais e registrados;
• Garanta que o processo de desligamento esteja alinhado com o jurídico e com a liderança direta;
• Use um sistema de RH para registrar históricos e facilitar a geração dos documentos obrigatórios.

Obrigações da empresa na demissão sem justa causa: o que pagar ao colaborador?

Ao optar por esse tipo de desligamento, a empresa deve pagar:

• Saldo de salário dos dias trabalhados no mês;
• Férias vencidas + 1/3 constitucional (se houver);
• Férias proporcionais + 1/3 constitucional;
• Férias indenizadas e 13° Indenizado 
• 13º salário proporcional;
  
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Liberação das guias para saque do FGTS;
• Guia do seguro-desemprego (quando aplicável).

Demissão com justa causa: quando o colaborador quebra o contrato

Quando o colaborador comete uma falta grave que torna impossível a continuidade da relação de trabalho, ocorre a demissão com justa causa. Prevista no artigo 482 da CLT, essa forma de rescisão rompe imediatamente o contrato e limita significativamente os direitos do trabalhador, justamente pela responsabilidade do colaborador na violação das obrigações legais ou contratuais.

Entre os motivos mais comuns para a demissão com justa causa estão atos de indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, assédio, roubo e embriaguez durante o expediente, entre outros.

A aplicação dessa penalidade exige critérios rigorosos, tanto do ponto de vista legal quanto documental. Ter uma estrutura de registros internos bem organizada é essencial para evitar contestações judiciais e resguardar a empresa diante de possíveis processos trabalhistas.

Quando é possível aplicar a demissão com justa causa?

De acordo com a CLT, algumas das hipóteses mais recorrentes incluem:

• Ato de improbidade, como fraude, roubo ou falsificação;
• Insubordinação ou indisciplina;
• Abandono de emprego, geralmente caracterizado após 30 dias consecutivos de ausência injustificada;
• Agressão física, assédio ou ofensas morais no ambiente de trabalho;
• Conduta inapropriada nas redes sociais, quando comprovadamente relacionada ao contexto profissional.
• Embriaguez habitual ou em serviço, entre outros.

Um exemplo recente que ganhou repercussão foi o caso de um colaborador de uma gráfica em Belo Horizonte, demitido por justa causa após compartilhar figurinhas consideradas ofensivas em um grupo corporativo de WhatsApp.

A empresa alegou conduta inadequada e quebra de confiança. No entanto, o TRT de Minas Gerais reverteu a demissão, entendendo que a atitude, embora imprópria, não teve gravidade suficiente para justificar a justa causa, já que não ficou comprovada a intenção de prejudicar a empresa. O caso reforça a necessidade de analisar com cautela o contexto e a proporcionalidade da medida disciplinar, especialmente em situações envolvendo comunicação digital.

Riscos e cuidados

A justa causa é a penalidade mais severa prevista na CLT, e seu uso indevido pode levar à reversão na Justiça, obrigando a empresa a arcar com todas as verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa. Além disso, a motivação da dispensa pode ser desqualificada judicialmente, com possibilidade de indenizações por danos morais, caso o processo seja considerado abusivo ou mal fundamentado.

Para evitar esses riscos, o RH deve seguir algumas práticas essenciais:

• Manter registros documentais consistentes: advertências formais, suspensões, registros de faltas e testemunhos;
• Aplicar a penalidade com proporcionalidade, evitando punições extremas para faltas leves (por exemplo, advertência antes da demissão);
• Consultar o departamento jurídico antes de formalizar o desligamento;
• Assegurar que o colaborador teve pleno conhecimento das normas internas, por meio de regulamentos assinados, políticas internas e treinamentos documentados;
• Garantir o direito de defesa do colaborador, evitando decisões precipitadas ou demissões arbitrárias.

Obrigações da empresa na demissão com justa causa: o que pagar ao colaborador?

Na demissão com justa causa, o trabalhador tem direito apenas a:

• Saldo de salário dos dias trabalhados;
• Férias vencidas (se houver), com adicional de 1/3.

Ou seja, o colaborador perde o direito ao aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.

Formas alternativas de rescisão: pedido de demissão, acordo mútuo e culpa recíproca

Além dos tipos de demissão que revisamos anteriormente, existem formas alternativas de encerramento do contrato de trabalho. Como nem todo desligamento parte exclusivamente da empresa, essas modalidades exigem atenção do RH, pois envolvem direitos diferentes para o colaborador e riscos jurídicos distintos para a organização.

A seguir, vamos analisar três modalidades específicas: o pedido de demissão, a rescisão por comum acordo e, por fim, a culpa recíproca — esta última, menos comum, mas relevante em contextos de disputas judiciais.

📌 Pedido de demissão

Quando o colaborador expressa, por vontade própria, o desejo de encerrar o vínculo empregatício, ele abre mão de alguns direitos. Nessa modalidade, o colaborador:

• Não tem direito ao aviso prévio indenizado, podendo cumprir o período ou ter o valor correspondente descontado;
• Não pode sacar o FGTS nem solicitar o seguro-desemprego;
• Recebe o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, além do 13º proporcional.

Apesar de parecer um processo simples, o pedido de demissão deve ser formalizado por escrito e, preferencialmente, acompanhado de uma entrevista de desligamento, com o objetivo de reduzir ruídos e preservar a relação institucional.

📌 Rescisão por comum acordo (Art. 484-A da CLT)

Criada pela Reforma Trabalhista de 2017, essa modalidade permite o encerramento consensual do contrato. As partes chegam a um acordo, e o colaborador tem direito a:

• 50% do aviso prévio indenizado, caso não o cumpra;
• 20% da multa do FGTS (em vez dos 40% previstos na demissão sem justa causa);
• Saque de até 80% do saldo do FGTS;
• Sem direito ao seguro-desemprego.

Essa forma de desligamento pode ser estratégica quando ambas as partes desejam encerrar o vínculo empregatício de forma amigável. No entanto, é imprescindível que não haja coação, indução ou pressão, sob risco de o acordo ser judicialmente anulado por vício de consentimento.

📌 Culpa recíproca (Art. 484 da CLT)

Essa modalidade, embora pouco utilizada na prática, ocorre quando tanto a empresa quanto o colaborador contribuem para o rompimento do contrato de trabalho. A culpa recíproca costuma ser reconhecida pela Justiça do Trabalho, geralmente em processos judiciais, após análise de provas que indiquem falhas graves de ambas as partes.

Nesses casos, os valores rescisórios são reduzidos pela metade, tanto nas verbas indenizatórias quanto na multa sobre o FGTS.

Casos típicos incluem:

• Colaborador com condutas inadequadas e empresa que descumpre obrigações legais, como atrasos recorrentes de salário ou ausência de fornecimento de EPIs;
• Conflitos intensos e contínuos que não são mediados pela empresa, resultando em desgaste insustentável da relação de trabalho.

É raro que essa modalidade seja aplicada por iniciativa da empresa. Na maioria das vezes, ela é determinada judicialmente, e não administrativamente — até porque, na prática, é difícil comprovar faltas graves cometidas por ambas as partes de forma simultânea.

O que diz o artigo 480 da CLT? Multa para rompimento de contrato determinado antes do prazo

O artigo 480 da CLT trata da penalidade aplicada quando o contrato de trabalho por prazo determinado é rompido antecipadamente por iniciativa do empregado, sem que haja justificativa legal. Nesses casos, o colaborador poderá ser obrigado a indenizar a empresa pelo valor equivalente à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.

Essa regra é especialmente relevante em contratos como:

• Contratos de experiência;
• Contratos temporários, firmados por necessidade transitória;
• Contratos com estagiários, quando vinculados a prazos previamente definidos.

Exemplo prático

Se um colaborador firmar um contrato de 3 meses com salário de R$ 2.000, e decidir sair após 1 mês, a multa prevista no artigo 480 da CLT corresponderá à metade da remuneração dos 2 meses restantes (R$ 4.000), ou seja, R$ 1.000 de indenização à empresa.

Importante destacar que, mesmo que a empresa alegue perdas maiores, o valor da indenização não pode ultrapassar esse limite legal.

Quais são as exceções?

A multa do artigo 480 não se aplica em casos como:

• Rescisão por justa causa por parte da empresa;
• Acordo mútuo entre as partes, com documentação clara que comprove a decisão conjunta;
• Descumprimento contratual pela empresa, como atraso de salários, falta de condições de trabalho ou qualquer violação que justifique o rompimento antecipado por parte do colaborador.

Como o RH pode evitar esse tipo de penalidade?

Embora prevista em lei, a aplicação da multa do artigo 480 da CLT deve ser feita com cautela e bom senso. Em muitos casos, a exigência do pagamento pode gerar atrito com o colaborador e até resultar em disputas judiciais. Para evitar esse cenário, o RH pode adotar boas práticas preventivas:

• Avaliar a real necessidade de contratos por prazo determinado, optando por contratos indeterminados quando for mais viável;
• Esclarecer as condições contratuais já no momento da admissão, incluindo a possibilidade de multa em caso de rompimento antecipado;
• Registrar formalmente o motivo do desligamento e, quando aplicável, negociar a indenização de forma amigável com o colaborador.

Além dessas ações, é fundamental que o RH monitore os prazos de início e término de cada contrato, garantindo total visibilidade sobre períodos críticos. Com o apoio de uma ferramenta de gestão de pessoas, é possível registrar todos os contratos, automatizar alertas e acompanhar o ciclo completo de cada vínculo com segurança e organização.

Revise os tipos de contrato e desligamento mais adequados para sua empresa

A escolha do modelo contratual e a forma de encerramento do vínculo empregatício impactam diretamente a segurança jurídica, a experiência do colaborador e os custos para a organização. Por isso, é recomendado que o RH revise periodicamente os tipos de desligamento mais recorrentes na empresa e avalie se os contratos por prazo determinado ou indeterminado estão sendo utilizados de forma estratégica.

Tão importante quanto entender o que diz a CLT sobre o término do contrato de trabalho, é estar atento aos acordos coletivos e às práticas internas, que podem influenciar os direitos envolvidos em cada tipo de rescisão — seja ela sem justa causa, por justa causa, por comum acordo ou em casos de culpa recíproca.

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