Nova lei trabalhista sobre domingos e feriados: entenda a folga no domingo em 2026

A legislação trabalhista brasileira passa por mais uma transformação significativa — e, desta vez, o impacto recai diretamente sobre a organização das jornadas de trabalho aos domingos e feriados. A nova lei trabalhista, estabelecida pela Portaria nº 3.665/2023, determina que a autorização para o trabalho nesses dias não poderá mais ser concedida unilateralmente pela empresa. A partir de 1º de março de 2026, será obrigatória a negociação com os sindicatos, salvo quando houver exceções previstas em leis municipais ou estaduais.

• O que muda em 01/03/2026: trabalho aos domingos e feriados só com acordo coletivo (salvo exceções legais locais).
• Quem sente mais: comércio e serviços com operação contínua.
• Ponto crítico: escala, compensação/pagamento e documentação.

Resumo rápido (o que muda na prática)

A nova lei trabalhista sobre domingos e feriados (Portaria nº 3.665/2023) reforça que, a partir de 1º de março de 2026, o trabalho nesses dias deve estar amparado por acordo coletivo/negociação sindical, além de respeitar regras locais e a convenção aplicável.

Na prática, isso impacta principalmente empresas com operação contínua (como comércio e serviços) e exige do RH: revisão de escalas, definição de compensações/pagamentos e documentação do que foi acordado.

A seguir, veja o que muda, como funciona a lei da folga no domingo e um checklist para implementar sem ruído.

O que muda com a nova lei sobre trabalho aos domingos e feriados?

A Portaria nº 3.665/2023 estabelece que o trabalho aos domingos e feriados dependerá, obrigatoriamente, de acordo coletivo com os sindicatos ou de previsão legal específica em leis locais.

Embora a regra estivesse prevista inicialmente para entrar em vigor em julho de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou o prazo para 1º de março de 2026, conforme atualização publicada em 18 de junho de 2025. Na prática, isso significa que a empresa não poderá mais definir unilateralmente quem irá trabalhar nesses dias, como era permitido até então com base na CLT.

Vale lembrar que essa portaria foi publicada originalmente em 2023 e já teve sua data de vigência postergada algumas vezes, justamente para dar às empresas tempo hábil de negociar com os sindicatos e se adequarem às novas exigências. Ou seja: quem ainda não correu para se organizar nesses dois anos está mais exposto a riscos legais e passível de penalidades por descumprimento.

A nova regra impacta especialmente setores com operação contínua, como comércio e serviços, exigindo uma reorganização das jornadas de trabalho e das folgas compensatórias.

Do ponto de vista empresarial, a medida pode parecer uma limitação à autonomia na gestão das equipes. Mas, para os profissionais de RH, representa também uma oportunidade: ao formalizar acordos com os sindicatos, é possível construir relações de trabalho mais claras, reduzir riscos jurídicos e fortalecer a segurança nas decisões trabalhistas.

Modelo de comunicado: domingos e feriados (nova regra 2026)

Assunto: Funcionamento aos domingos e feriados a partir de 01/03/2026

Olá!
A partir de 1º de março de 2026, nosso funcionamento em domingos e feriados seguirá as regras previstas em acordo coletivo/negociação sindical aplicável, além de legislações locais e convenções da categoria.
Quando houver escala nesses dias, o colaborador será comunicado com antecedência e terá sua folga compensatória ou pagamento devido garantidos conforme o que estiver previsto na regra aplicável (CCT/ACT e legislação).
Em caso de dúvidas sobre escala, compensação ou folga no domingo, procure o RH pelo canal oficial.

Checklist do RH: como se preparar para domingos e feriados (2026)

• Mapear quais unidades/áreas operam em domingos e feriados (especialmente comércio e serviços).
• Identificar o sindicato e a CCT/ACT aplicável por localidade e categoria.
• Validar se há exigência de acordo específico para trabalho em feriados/domingos (e o que a CCT permite).
• Revisar a escala e a política de alternância, incluindo o que se aplica à lei da folga no domingo (ex.: art. 386 da CLT quando pertinente).
• Definir a regra operacional: folga compensatória, pagamento/indenização, prazos e como será registrado.
• Ajustar sistemas de ponto/folha (rubricas, banco de horas, adicionais e comprovações).
• Padronizar a comunicação (usar o modelo acima) e treinar líderes para responder dúvidas.
• Documentar tudo (acordos, escalas, comunicados, controles) para reduzir risco trabalhista.

3 cenários de política interna (exemplos práticos)

Cenário 1: Folga concedida (empresa fecha):
A empresa concede a folga no dia útil “ponte” ou no feriado, com diretriz clara sobre impacto no ponto (sem desconto indevido) e comunicação prévia.

Cenário 2: Banco de horas (compensação):
O trabalho em domingo/feriado é compensado em banco de horas dentro do prazo definido pela política interna e pelo que a CCT/ACT permitir, com registro transparente (ponto + saldo + data de compensação).

Cenário 3: Escala com operação contínua:
Há escala em domingos/feriados com base em acordo coletivo/negociação sindical. A política define: critérios de escala, alternância, como funciona a folga no domingo, e se haverá folga compensatória e/ou pagamento conforme CCT/ACT.

“Sou obrigado a trabalhar no feriado?”: o que responder à equipe?

Com a entrada em vigor da nova lei trabalhista a partir  de 1º de março de 2026, é natural que líderes e profissionais de RH comecem a ouvir com mais frequência a dúvida: “Sou obrigado a trabalhar no feriado?” A resposta mudou — e agora exige mais cuidado na forma como é comunicada às equipes.

A regra geral passou a ser clara: ninguém é obrigado a trabalhar aos domingos ou feriados sem que exista um acordo coletivo vigente ou previsão legal específica. Isso significa que a empresa precisa estar respaldada por convenção ou acordo coletivo com o sindicato da categoria para escalar colaboradores nesses dias.

Como líder ou profissional de RH, é fundamental alinhar a comunicação com transparência e segurança jurídica. Explicar o que mudou, quais acordos foram firmados e quais setores são considerados essenciais ajuda a construir confiança e evita ruídos na gestão de escalas e folgas.

É importante ressaltar, no entanto, um desafio relevante para as empresas: a efetividade dessa mudança dependerá da capacidade de sindicatos e empresas construírem um diálogo ágil e estruturado. Em setores com alta rotatividade ou em que a interlocução entre empresas e sindicatos é mais desafiadora, a adaptação pode trazer obstáculos operacionais e jurídicos que precisam ser considerados com antecedência.

Mais do que apenas repassar a lei, o papel do RH é traduzi-la em orientações práticas, promovendo um ambiente de trabalho que valorize o diálogo e o equilíbrio entre operação e bem-estar. Diante dessa nova realidade, é essencial que o RH esteja preparado para liderar o processo de articulação com os sindicatos e manter sua equipe atualizada, amparada e bem informada.

Como preparar sua equipe para o alinhamento às novas regras

O primeiro passo é fortalecer a comunicação interna. Mantenha um canal constante e confiável com seus colaboradores, utilizando ferramentas como pesquisas de clima organizacional para entender se a equipe está informada sobre as novas legislações e como elas impactam as práticas da empresa — especialmente no que diz respeito às jornadas de trabalho, folgas e compensações por feriados.

Estimule o envio de feedbacks contínuos sobre motivação, escala de trabalho e comunicação interna. Essa escuta ativa permite que o RH identifique dúvidas, resistências e pontos de melhoria antes que se tornem gargalos operacionais.

Ao manter um canal transparente e estruturado, o RH se antecipa aos desafios e prepara a equipe para lidar com as novas exigências legais com mais clareza, engajamento e segurança. O resultado é um ambiente mais colaborativo, alinhado à legislação — e à cultura que a organização quer construir.

Nova lei sobre folgas: como o RH deve adaptar escalas e jornadas com as mudanças na CLT?

Para adaptar escalas e jornadas à nova legislação, o RH precisa deixar de lado o modelo unilateral e adotar uma abordagem mais estruturada e negociada, com base em acordos coletivos. Isso exige planejamento antecipado, atenção ao que está previsto na convenção da categoria e um mapeamento claro das funções que podem ou não atuar em feriados.

Principais ações recomendadas:

• Antecipe negociações com os sindicatos, especialmente para períodos críticos como feriados prolongados e datas comerciais relevantes;
• Reestruture os turnos com base em critérios claros de alternância e compensação, respeitando a obrigatoriedade de folga semanal prevista no artigo 386 da CLT;
• Atualize o controle de ponto para registrar com precisão as jornadas realizadas em domingos e feriados;
• Automatize as escalas, sempre prevendo folgas compensatórias ou pagamento em dobro, conforme o caso;

Documente tudo, desde acordos até a distribuição das folgas, para garantir segurança jurídica em auditorias ou fiscalizações.

Ferramentas que ajudam o RH a se adaptar às novas exigências

A adaptação às novas regras sobre jornadas e trabalho em feriados exige mais do que organização: exige ferramentas que conectem estratégia, operação e pessoas em um mesmo fluxo. Nesse contexto, contar com um software de RH completo se torna um diferencial competitivo.

Soluções digitais integradas facilitam desde o planejamento das escalas até o alinhamento com as obrigações legais, reduzindo erros e permitindo decisões baseadas em dados. E mais: fortalecem a comunicação com os colaboradores, fator essencial em momentos de mudança.

Na Buk, oferecemos módulos que apoiam diretamente os desafios trazidos pela nova legislação:

• Pesquisas de clima para acompanhar a percepção dos colaboradores sobre temas como motivação, escalas e jornada de trabalho;
• Feedbacks contínuos, que ajudam a liderança a monitorar reações e ajustar estratégias conforme a resposta das equipes;
• Folha de pagamento automatizada, que calcula com precisão as jornadas, benefícios e compensações — tudo integrado ao eSocial e às normas vigentes.

Com o suporte certo, o RH ganha tempo, reduz riscos e foca no que realmente importa: pessoas bem cuidadas, processos alinhados e decisões com base em dados reais.

Lei da folga no domingo: o que diz a CLT (art. 386) e como aplicar no comércio

Quando o assunto é lei da folga no domingo, o ponto central é garantir previsibilidade de escala e descanso, respeitando a CLT e, principalmente, o que estiver definido em convenção/acordo coletivo.
Na prática, para o comércio, o RH deve olhar para três frentes: (1) regra aplicável na CCT/ACT, (2) alternância de folgas aos domingos (quando pertinente) e (3) como o descanso será comprovado no ponto e nos comunicados internos.

O caminho mais seguro é padronizar uma política interna com critérios de escala, antecedência mínima de comunicação e regra de compensação/pagamento — e sempre validar com o jurídico/contábil quando houver dúvida.

1º de março de 2026 a nova lei entra em vigor — prepare-se como um RH estratégico

Com a proximidade da entrada em vigor da nova legislação, marcada para o 1º de março de 2026, o papel do RH torna-se ainda mais essencial. As mudanças nas regras para trabalho aos domingos e feriados exigem não apenas ajustes operacionais, mas também uma atuação proativa, estratégica e alinhada à legislação.

Negociar com sindicatos, revisar escalas, garantir o cumprimento do artigo 386 da CLT e manter a equipe bem informada são medidas que, quando bem executadas, fortalecem a cultura organizacional e evitam riscos legais.

Não se trata apenas de seguir regras, mas de conduzir transformações com responsabilidade, escuta ativa e foco no bem-estar das pessoas. Quanto mais preparado estiver o RH, mais fluida será a adaptação — e mais forte será o posicionamento da empresa frente aos desafios de um mundo do trabalho em constante evolução.

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