A legislação trabalhista brasileira passa por mais uma transformação significativa — e, desta vez, o impacto recai diretamente sobre a organização das jornadas de trabalho aos domingos e feriados. A nova lei trabalhista, estabelecida pela Portaria nº 3.665/2023, determina que a autorização para o trabalho nesses dias não poderá mais ser concedida unilateralmente pela empresa. A partir de 1º de março de 2026, será obrigatória a negociação com os sindicatos, salvo quando houver exceções previstas em leis municipais ou estaduais.
Essa mudança afeta especialmente setores como o comércio, que historicamente operam nesses períodos. Diante desse novo cenário, é natural que surjam dúvidas entre os colaboradores, como: “Sou obrigado a trabalhar no feriado?” A resposta, agora, dependerá de acordos coletivos firmados com as representações sindicais. Para equipes de RH e lideranças, o momento exige atenção redobrada à gestão de escalas, folgas e negociações com os sindicatos aos quais os colaboradores pertencem.
Neste artigo, explicamos o que muda, quais são os direitos dos trabalhadores e como aplicar as novas regras de folgas com segurança jurídica e eficiência operacional — tudo sob a perspectiva estratégica do RH.
A Portaria nº 3.665/2023 estabelece que o trabalho aos domingos e feriados dependerá, obrigatoriamente, de acordo coletivo com os sindicatos ou de previsão legal específica em leis locais.
Embora a regra estivesse prevista inicialmente para entrar em vigor em julho de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou o prazo para 1º de março de 2026, conforme atualização publicada em 18 de junho de 2025. Na prática, isso significa que a empresa não poderá mais definir unilateralmente quem irá trabalhar nesses dias, como era permitido até então com base na CLT.
Vale lembrar que essa portaria foi publicada originalmente em 2023 e já teve sua data de vigência postergada algumas vezes, justamente para dar às empresas tempo hábil de negociar com os sindicatos e se adequarem às novas exigências. Ou seja: quem ainda não correu para se organizar nesses dois anos está mais exposto a riscos legais e passível de penalidades por descumprimento.
A nova regra impacta especialmente setores com operação contínua, como comércio e serviços, exigindo uma reorganização das jornadas de trabalho e das folgas compensatórias.
Do ponto de vista empresarial, a medida pode parecer uma limitação à autonomia na gestão das equipes. Mas, para os profissionais de RH, representa também uma oportunidade: ao formalizar acordos com os sindicatos, é possível construir relações de trabalho mais claras, reduzir riscos jurídicos e fortalecer a segurança nas decisões trabalhistas.
Com a entrada em vigor da nova lei trabalhista a partir de 1º de março de 2026, é natural que líderes e profissionais de RH comecem a ouvir com mais frequência a dúvida: “Sou obrigado a trabalhar no feriado?” A resposta mudou — e agora exige mais cuidado na forma como é comunicada às equipes.
A regra geral passou a ser clara: ninguém é obrigado a trabalhar aos domingos ou feriados sem que exista um acordo coletivo vigente ou previsão legal específica. Isso significa que a empresa precisa estar respaldada por convenção ou acordo coletivo com o sindicato da categoria para escalar colaboradores nesses dias.
Como líder ou profissional de RH, é fundamental alinhar a comunicação com transparência e segurança jurídica. Explicar o que mudou, quais acordos foram firmados e quais setores são considerados essenciais ajuda a construir confiança e evita ruídos na gestão de escalas e folgas.
É importante ressaltar, no entanto, um desafio relevante para as empresas: a efetividade dessa mudança dependerá da capacidade de sindicatos e empresas construírem um diálogo ágil e estruturado. Em setores com alta rotatividade ou em que a interlocução entre empresas e sindicatos é mais desafiadora, a adaptação pode trazer obstáculos operacionais e jurídicos que precisam ser considerados com antecedência.
Mais do que apenas repassar a lei, o papel do RH é traduzi-la em orientações práticas, promovendo um ambiente de trabalho que valorize o diálogo e o equilíbrio entre operação e bem-estar. Diante dessa nova realidade, é essencial que o RH esteja preparado para liderar o processo de articulação com os sindicatos e manter sua equipe atualizada, amparada e bem informada.
O primeiro passo é fortalecer a comunicação interna. Mantenha um canal constante e confiável com seus colaboradores, utilizando ferramentas como pesquisas de clima organizacional para entender se a equipe está informada sobre as novas legislações e como elas impactam as práticas da empresa — especialmente no que diz respeito às jornadas de trabalho, folgas e compensações por feriados.
Estimule o envio de feedbacks contínuos sobre motivação, escala de trabalho e comunicação interna. Essa escuta ativa permite que o RH identifique dúvidas, resistências e pontos de melhoria antes que se tornem gargalos operacionais.
Ao manter um canal transparente e estruturado, o RH se antecipa aos desafios e prepara a equipe para lidar com as novas exigências legais com mais clareza, engajamento e segurança. O resultado é um ambiente mais colaborativo, alinhado à legislação — e à cultura que a organização quer construir.
Para adaptar escalas e jornadas à nova legislação, o RH precisa deixar de lado o modelo unilateral e adotar uma abordagem mais estruturada e negociada, com base em acordos coletivos. Isso exige planejamento antecipado, atenção ao que está previsto na convenção da categoria e um mapeamento claro das funções que podem ou não atuar em feriados.
Documente tudo, desde acordos até a distribuição das folgas, para garantir segurança jurídica em auditorias ou fiscalizações.
A adaptação às novas regras sobre jornadas e trabalho em feriados exige mais do que organização: exige ferramentas que conectem estratégia, operação e pessoas em um mesmo fluxo. Nesse contexto, contar com um software de RH completo se torna um diferencial competitivo.
Soluções digitais integradas facilitam desde o planejamento das escalas até o alinhamento com as obrigações legais, reduzindo erros e permitindo decisões baseadas em dados. E mais: fortalecem a comunicação com os colaboradores, fator essencial em momentos de mudança.
Na Buk, oferecemos módulos que apoiam diretamente os desafios trazidos pela nova legislação:
Com o suporte certo, o RH ganha tempo, reduz riscos e foca no que realmente importa: pessoas bem cuidadas, processos alinhados e decisões com base em dados reais.
Com a proximidade da entrada em vigor da nova legislação, marcada para o 1º de março de 2026, o papel do RH torna-se ainda mais essencial. As mudanças nas regras para trabalho aos domingos e feriados exigem não apenas ajustes operacionais, mas também uma atuação proativa, estratégica e alinhada à legislação.
Negociar com sindicatos, revisar escalas, garantir o cumprimento do artigo 386 da CLT e manter a equipe bem informada são medidas que, quando bem executadas, fortalecem a cultura organizacional e evitam riscos legais.
Não se trata apenas de seguir regras, mas de conduzir transformações com responsabilidade, escuta ativa e foco no bem-estar das pessoas. Quanto mais preparado estiver o RH, mais fluida será a adaptação — e mais forte será o posicionamento da empresa frente aos desafios de um mundo do trabalho em constante evolução.
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