DHO e gestão de mudança: como liderar transformações

Mudança organizacional não acontece apenas na estratégia. Ela acontece nas pessoas. E, em um cenário em que empresas lidam constantemente com transformação digital, reestruturações, fusões, novas lideranças e mudanças culturais, o papel de DHO se torna cada vez mais estratégico para garantir adaptação, clareza e execução.

Esse foi o principal debate da palestra “DHO na gestão de mudança: como desenvolver capacidades em um cenário de transformação”, realizada durante o RH Summit 2026.

A conversa reuniu profissionais que vivem processos de transformação na prática:

• Aliny Katsutani, de People & Culture da Tivit
• Gustavo Espinheira, gerente de Atração de Talentos, Diversidade, Equidade & Inclusão e Desenvolvimento Organizacional da Braskem
• Abbadhia Vieira, mediando as discussões sobre liderança, mudança e desenvolvimento organizacional.

Ao longo do painel, ficou evidente que o maior desafio das empresas não é apenas criar uma estratégia de mudança, mas garantir que ela seja compreendida, sustentada e vivida pelas pessoas no dia a dia.

DHO: o que é e qual seu papel na transformação das empresas?

Antes de aprofundar os aprendizados da palestra, vale responder uma dúvida comum: DHO, o que é? 

DHO significa Desenvolvimento Humano e Organizacional. A área conecta estratégia de organização, cultura, liderança e desenvolvimento de pessoas para fortalecer a evolução das empresas.

Na prática, o DHO atua em iniciativas como:

• programas de capacitação;
• planos de carreira;
• avaliações de desempenho;
• desenvolvimento de lideranças;
• clima organizacional;
• employee experience;
• gestão de mudança;
• recrutamento e seleção;
• cultura organizacional;
• desenvolvimento organizacional.

Além disso, o DHO moderno possui uma atuação cada vez mais próxima da estratégia do negócio, ajudando empresas a desenvolver capacidades alinhadas aos desafios do presente e do futuro.

E foi justamente isso que a palestra reforçou: DHO não pode entrar apenas no final da mudança. Precisa participar da construção dela desde o início. 

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Transformação organizacional não depende só de estratégia

Um dos principais insights do painel foi que transformação não acontece apenas no desenho estratégico.

Segundo Aliny Katsutani, a mudança só ganha força quando a estratégia é bem compartilhada com as lideranças e sustentada com disciplina ao longo da execução.

Na prática, isso significa que não basta apresentar um novo direcionamento para a empresa.

É fundamental garantir que:

• as lideranças entendam a mudança;
• os times saibam o que está acontecendo;
• exista coerência entre discurso e prática;
• a comunicação aconteça de forma contínua;
• as pessoas consigam transformar estratégia em ação.

Esse ponto se torna ainda mais importante porque, em muitos contextos, as lideranças intermediárias são as responsáveis por traduzir a transformação para os colaboradores.

São elas que lidam diariamente com:

• inseguranças;
• dúvidas;
• resistência;
• medo da mudança;
• desalinhamentos de comunicação.

Sem esse preparo, a estratégia se perde na execução.

A comunicação é o que sustenta a mudança

Outro tema central da palestra foi o papel da comunicação durante processos de transformação.

Gustavo Espinheira destacou que mudanças organizacionais podem assumir diferentes formatos: mudança de estrutura, transformação cultural, revisão de processos, mudança no ambiente de trabalho ou até revisões em avaliações de desempenho.

Independentemente do cenário, existe um ponto em comum: as pessoas precisam entender o que está acontecendo.

E esse entendimento vai muito além de enviar comunicados internos.

Uma das frases mais fortes da palestra resume bem isso:

“Comunicação não é apenas o que a empresa diz, mas o que as pessoas entendem.”

Quando não existe clareza, os vazios de informação começam a ser preenchidos por interpretações próprias, rumores e insegurança.

Por isso, empresas que passam por mudanças precisam trabalhar:

No fim, a resistência nem sempre é oposição. Muitas vezes, ela nasce da falta de clareza.

DHO precisa participar da arquitetura da mudança

Um dos momentos mais marcantes do painel veio com a analogia compartilhada por Aliny Katsutani.

Ela comparou a transformação organizacional a uma reforma de casa acontecendo enquanto as pessoas ainda moram nela.

Durante uma reforma:

• paredes são derrubadas;
• estruturas mudam;
• rotinas são impactadas;
• surgem dúvidas e desconfortos.

E nem todo mundo quer a mudança naquele momento.

Segundo ela, o mesmo acontece nas empresas.

O problema é que, muitas vezes, o DHO é chamado apenas no final do processo — “na hora de decorar a casa” — quando as decisões mais importantes já foram tomadas.

A provocação foi direta:

“DHO não pode ser chamado apenas na hora de decorar a casa. Precisa participar da arquitetura da mudança.”

Isso significa que a área deve participar desde o início para ajudar a definir:

• quais capacidades precisam ser desenvolvidas;
• quais lideranças são críticas;
• quais áreas serão mais impactadas;
• como preparar as pessoas;
• quais resistências podem surgir;
• como sustentar a transformação ao longo do tempo.

Empresas que envolvem DHO apenas na comunicação final tendem a enfrentar mais ruídos, desalinhamento e resistência.

Lideranças intermediárias são essenciais para o sucesso da transformação

Outro aprendizado importante da palestra foi o protagonismo das lideranças intermediárias em contextos de mudança.

Em cenários de transformação, nem todas as respostas estão prontas desde o começo.

Existem:

• ambiguidades;
• ajustes de rota;
• mudanças de prioridade;
• impactos diferentes entre áreas.

Por isso, líderes precisam desenvolver muito mais do que conhecimento técnico.

Segundo os participantes do painel, as lideranças precisam sustentar confiança, escutar pessoas e manter clareza mesmo em cenários incertos.

Aliny destacou a importância do storytelling contínuo como ferramenta para gerar segurança durante a mudança.

Já Gustavo trouxe outro ponto importante: cuidar da energia dos líderes.

Durante transformações, muitas responsabilidades ficam concentradas nessas pessoas. Sem suporte adequado, existe risco de sobrecarga, desgaste emocional e perda de capacidade de influência.

Nesse contexto, o DHO foca no desenvolvimento não apenas técnico, mas também pessoal e profissional das lideranças.

Por isso, DHO também precisa atuar fortalecendo:

• adaptabilidade;
• capacidade de influência;
• escuta ativa;
• comunicação;
• clareza estratégica;
• gestão emocional;
• tomada de decisão em cenários incertos.

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Os erros mais comuns em processos de transformação

A palestra também trouxe reflexões importantes sobre falhas recorrentes em processos de mudança organizacional.

Entre os principais erros apontados estão:

1. Capacitações genéricas

Segundo Gustavo, treinamentos desconectados da realidade do negócio dificilmente sustentam a transformação.

Os programas de capacitação precisam considerar:

• momento da empresa;
• maturidade da organização;
• objetivos estratégicos;
• desafios reais das equipes;
• necessidades das pessoas.

“Capacitação genérica não sustenta transformação.”

2. Tratar mudança apenas como comunicado

Outro erro comum é enxergar a transformação como um anúncio isolado.

Na prática, mudança envolve:

• governança;
• comunicação;
• desenvolvimento;
• acompanhamento;
• alinhamento entre áreas;
• consistência na execução.

Quando as iniciativas ficam desconectadas, a transformação perde força e gera confusão.

3. Tentar mudar tudo ao mesmo tempo

Nem toda transformação precisa acontecer de forma imediata.

Um dos pontos reforçados no painel foi a importância de respeitar etapas, ritmos e maturidades diferentes dentro da organização.

Escuta ativa evita ruídos e fortalece confiança

Outro tema recorrente foi a importância da escuta durante processos de transformação.

Segundo Aliny, quando a empresa não entende o que as pessoas estão perguntando, os silos começam a crescer.

E, quando existe silêncio institucional, os colaboradores criam suas próprias narrativas.

Por isso, a escuta não deve acontecer apenas em pesquisas pontuais.

Ela precisa ser contínua para:

• identificar dúvidas;
• ajustar a comunicação;
• fortalecer vínculos;
• reduzir resistência;
• melhorar alinhamento entre áreas.

Além disso, a escuta tem impacto direto no employee experience e no fortalecimento do clima organizacional, especialmente em empresas que passam por mudanças constantes.

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Quais competências DHO precisa desenvolver?

Ao final da palestra, os participantes destacaram as competências mais importantes para profissionais de DHO em cenários de transformação.

Competências essenciais para DHO

Mais do que apoiar treinamentos, o DHO moderno precisa conectar cultura, liderança, comunicação e execução.

O principal aprendizado da palestra sobre DHO e gestão da mudança

Neste artigo, vimos que a transformação organizacional não pode ser conduzida apenas como projeto, cronograma ou comunicado.

Ela precisa ser construída como um processo humano.

Isso significa entender que:

• pessoas possuem ritmos diferentes;
• mudanças geram insegurança;
• liderança influencia percepção;
• comunicação precisa ser contínua;
• cultura sustenta execução.

E, principalmente, que DHO deve participar da transformação desde o início — não apenas quando a mudança já está acontecendo.

Porque, no fim, desenvolver capacidades não é apenas treinar pessoas.

É preparar a organização para lidar com:

• ambiguidade;
• resistência;
• confiança;
• energia;
• adaptação;
• execução.

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O futuro do RH passa por um DHO mais estratégico

As empresas continuarão passando por mudanças cada vez mais rápidas — e isso exige áreas de RH e DHO mais conectadas à estratégia, à experiência das pessoas e ao desenvolvimento sustentável das organizações.

Mais do que acompanhar tendências, o desafio está em construir culturas capazes de evoluir junto com o negócio, sem perder de vista aquilo que realmente sustenta a transformação: as pessoas.

Aqui na Buk, acreditamos que tecnologia, cultura e desenvolvimento precisam caminhar juntos para criar empresas mais humanas, estratégicas e preparadas para o futuro do trabalho. Por isso, seguimos acompanhando os principais debates do mercado para ajudar lideranças e RHs a transformarem desafios em evolução contínua.