Suspensão das multas da NR-1: entenda o que aconteceu

A suspensão das multas da NR-1 trouxe uma nova reviravolta para empresas que estavam se preparando para as mudanças relacionadas aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas a determinados dispositivos da NR-1 que tratam da inclusão dos fatores de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A decisão foi tomada no âmbito da ADPF 1316, apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN).

Mas atenção: a decisão não suspendeu a NR-1 e não retirou das empresas a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Esse é o ponto que RH, Departamento Pessoal, lideranças e profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho precisam entender.

A atualização da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O próprio Ministério do Trabalho e Emprego mantém atualmente materiais específicos para orientar as empresas sobre a aplicação da norma.

E o assunto ganhou ainda mais relevância diante do cenário de saúde mental no trabalho. Dados da Fundacentro mostram que, entre 2019 e 2024, a concessão de benefícios previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais cresceu 104,07%, passando de 235.935 para 481.476 benefícios.

Por isso, entender o que realmente foi suspenso, o que continua valendo e como o RH deve agir nesse período é essencial.

O que aconteceu com as multas da NR-1?

A decisão do STF suspendeu, por um período inicial de 90 dias, a eficácia sancionatória de determinados dispositivos da NR-1 relacionados aos riscos psicossociais.

Na prática, isso significa que esses dispositivos não podem, durante o período da liminar, servir como fundamento exclusivo para determinadas autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas administrativas sancionatórias.

A decisão foi proferida em 25 de junho de 2026 e também determinou a abertura de uma tentativa de conciliação para discutir critérios relacionados à aplicação das regras.

O prazo de 90 dias não significa, portanto, que a NR-1 deixou de existir ou que as empresas ganharam uma espécie de “pausa” na adequação.

O que foi suspenso temporariamente foi a aplicação de determinadas sanções. A obrigação de gestão dos riscos permanece.

Até 10 de agosto de 2026, a liminar segue em vigor e está prevista para ser analisada pelo Plenário do STF entre 7 e 18 de agosto.

Para o RH: suspensão de multa não significa suspensão da gestão de riscos psicossociais.

Por que o STF suspendeu as multas da NR-1?

A discussão chegou ao STF porque entidades empresariais questionaram, entre outros pontos, a existência de critérios suficientemente objetivos para orientar as empresas e os próprios fiscais sobre a avaliação dos riscos psicossociais e a aplicação de penalidades.

A ADPF 1316 foi apresentada pela CONFENEN e questionou dispositivos da NR-1 relacionados à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Entre os pontos discutidos estavam a identificação desses fatores, a escolha de ferramentas e técnicas de avaliação e a documentação dos critérios utilizados pelas empresas.

O tema também chegou ao STF por meio da ADPF 1333, apresentada pela Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde), que questionou a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos riscos psicossociais. A entidade argumentou que faltavam parâmetros suficientemente claros para orientar empregadores e fiscalizadores.

Isso não significa que o Ministério do Trabalho não tenha produzido orientações.

Pelo contrário. Em 2026, o MTE publicou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, além de uma rodada de perguntas e respostas sobre o GRO e o PGR.

O próprio material do Ministério esclarece, por exemplo, que não existe uma ferramenta ou metodologia única obrigatória para avaliar os riscos psicossociais. A organização deve escolher uma abordagem tecnicamente adequada à sua realidade, considerando a natureza e a complexidade dos riscos existentes.

O que continua valendo mesmo com a suspensão das multas?

Essa é provavelmente a principal dúvida das empresas.

A resposta é: a NR-1 continua vigente.

O Ministério do Trabalho mantém a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, com vigência a partir de 26 de maio de 2026. A norma continua estabelecendo as diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Por isso, a empresa não deve interpretar a decisão do STF como autorização para interromper seu processo de adequação.

Entre as principais responsabilidades que continuam fazendo parte da gestão estão:

• identificar os perigos relacionados às condições e à organização do trabalho;
• avaliar os riscos ocupacionais;
• considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho;
• definir medidas de prevenção;
• estabelecer responsáveis e prazos;
• acompanhar a implementação das ações;
• revisar o processo quando necessário;
• manter evidências da gestão realizada.

O próprio MTE explica que a gestão dos riscos não se resume à produção de documentos. É necessário estruturar um processo contínuo de identificação, avaliação, prevenção e acompanhamento.

Quais riscos psicossociais precisam entrar no radar do RH?

Os riscos psicossociais estão relacionados às condições e à organização do trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores.

Isso significa que o olhar da empresa não deve se limitar a questões individuais ou clínicas.

Entre os exemplos estão:

• sobrecarga de trabalho;
• excesso de demandas;
• metas incompatíveis com as condições de trabalho;
• falta de autonomia;
• baixa clareza sobre responsabilidades;
• falta de suporte;
• conflitos interpessoais;
• assédio moral ou sexual;
• comunicação inadequada;
• jornadas ou organização do trabalho inadequadas;
• falta de reconhecimento;
• situações de violência ou discriminação.

O Manual do MTE reforça que a análise deve considerar a realidade das condições e da organização do trabalho, e não simplesmente aplicar uma lista pronta de fatores.

Por isso, não basta o RH criar uma pesquisa de clima, aplicar um questionário e arquivar o resultado.

O próprio MTE esclarece que questionários podem ser utilizados, mas não são obrigatórios e, isoladamente, não são suficientes para demonstrar a gestão dos riscos psicossociais. Os resultados precisam ser analisados tecnicamente e integrados à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e/ou ao inventário de riscos, quando aplicável.

A empresa ainda precisa atualizar o PGR?

Sim.

A suspensão das sanções não elimina a necessidade de estruturar o gerenciamento dos riscos ocupacionais.

O PGR deve refletir o processo de gerenciamento adotado pela organização e contemplar os documentos exigidos pela NR-1, como o inventário de riscos e o plano de ação, além dos critérios utilizados no processo de avaliação.

Para o RH, isso significa trabalhar em conjunto com as áreas responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho.

A gestão dos riscos psicossociais não deve ficar isolada no RH, porque envolve diretamente organização do trabalho, liderança, processos, jornadas, relações profissionais e condições de execução das atividades.

Como o RH deve agir durante a suspensão das multas?

Em vez de interpretar os 90 dias como um período para esperar a próxima decisão do STF, o mais estratégico é utilizá-los para revisar e fortalecer o processo de adequação.

1. Revise o cenário atual

Avalie se a empresa já possui processos para identificar fatores de risco psicossociais e quais áreas apresentam maior exposição.

Indicadores como absenteísmo, turnover, afastamentos, denúncias, conflitos e resultados de pesquisas internas podem ajudar a direcionar a análise, desde que sejam utilizados de maneira adequada e dentro do contexto do gerenciamento de riscos.

2. Envolva as lideranças

Riscos psicossociais frequentemente estão relacionados à maneira como o trabalho é organizado.

Por isso, gestores precisam entender como metas, jornadas, distribuição de demandas, comunicação e gestão de conflitos podem contribuir para a criação ou redução de riscos.

3. Estruture a participação dos trabalhadores

A participação dos colaboradores também faz parte do processo.

Segundo o MTE, essa participação pode ser demonstrada por meio de consultas, escutas, reuniões, capacitações, registros de comunicação e outros mecanismos compatíveis com a realidade da organização.

4. Documente as ações

A empresa precisa conseguir demonstrar não apenas que identificou determinado risco, mas também o que fez depois disso.

Inventário de riscos, AEP, plano de ação, registros de acompanhamento, critérios utilizados e evidências das medidas implementadas podem compor essa documentação.

5. Não espere a decisão definitiva do STF

Esse talvez seja o principal cuidado.

A suspensão é temporária e o cenário ainda está em discussão. Além disso, a própria decisão do STF foi acompanhada da abertura de uma etapa de conciliação para discutir os critérios relacionados à aplicação das regras.

Portanto, interromper completamente o processo de adequação pode significar acumular trabalho e aumentar o risco quando o cenário regulatório voltar a exigir a aplicação das sanções.

Como será a fiscalização dos riscos psicossociais?

Outro ponto importante é que não existe uma única ferramenta que todas as empresas precisam utilizar.

De acordo com o MTE, a fiscalização deve avaliar a consistência técnica do processo adotado pela organização, sua coerência com a realidade do trabalho, a capacidade de identificar e avaliar riscos e a implementação efetiva das medidas de prevenção.

Isso significa que o auditor não deve simplesmente procurar um determinado questionário ou documento padronizado.

A análise pode envolver:

• inventário de riscos;
• AEP;
• plano de ação;
• critérios e metodologias adotados;
• registros de acompanhamento;
• entrevistas;
• observação das condições reais de trabalho;
• registros administrativos e ocupacionais pertinentes;
• evidências de implementação das medidas preventivas;
• participação dos trabalhadores.

O MTE deixa claro que ter documentos não é suficiente. Deve existir coerência entre o que foi identificado, os riscos avaliados, as medidas definidas e aquilo que efetivamente foi implementado.

Suspensão das multas da NR-1 não significa suspensão dos riscos

Existe uma diferença importante entre obrigação regulatória e sanção administrativa.

A decisão do STF interfere temporariamente na segunda, mas não elimina a necessidade de prevenção.

E os dados mostram por que esse cuidado continua sendo relevante.

Em 2025, a Previdência Social concedeu 4.126.110 benefícios por incapacidade temporária, número 15,19% maior do que em 2024. Entre as principais causas estavam os transtornos ansiosos e os episódios depressivos.

Outro levantamento divulgado pela Fundacentro aponta que, em 2024, foram concedidos 481.476 benefícios previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais, mas somente 9.822 foram reconhecidos como relacionados ao trabalho.

Isso mostra também um desafio para as organizações: identificar os fatores relacionados à própria organização do trabalho antes que eles se transformem em afastamentos, conflitos e outros impactos para pessoas e negócio.

A suspensão das multas, portanto, não deve ser vista como uma oportunidade para deixar o tema de lado.

Ela pode ser entendida como uma oportunidade para revisar processos, esclarecer responsabilidades e construir uma gestão de riscos mais consistente.

Checklist para o RH durante a suspensão das multas da NR-1

Para transformar o período de suspensão em uma oportunidade de preparação, o RH pode revisar:

• A empresa já mapeou os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
• O processo está integrado ao GRO e ao PGR?
• A AEP considera as condições e a organização do trabalho?
• Existe um inventário de riscos atualizado?
• Há um plano de ação com responsáveis e prazos?
• Os trabalhadores participam do processo de identificação e avaliação?
• As lideranças foram envolvidas?
• A metodologia utilizada é tecnicamente adequada à realidade da empresa?
• Os resultados das avaliações estão documentados?
• Existem evidências das medidas preventivas implementadas?
• A empresa acompanha a efetividade dessas medidas?
• RH, SST e liderança estão trabalhando de forma integrada?

O que esperar daqui para frente?

Até o momento, o ponto central é que a decisão do STF não encerra a discussão sobre a NR-1.

A liminar de 25 de junho de 2026 determinou a suspensão das sanções por 90 dias e abriu espaço para uma discussão sobre os critérios de aplicação das regras. A decisão está sendo submetida ao referendo do Plenário do STF na sessão virtual de 7 a 18 de agosto de 2026.

Por isso, empresas e profissionais de RH precisam acompanhar os próximos desdobramentos.

A recomendação mais segura é não tomar a suspensão como uma revogação da obrigação e muito menos interromper as ações que já estão em andamento.

O cenário regulatório pode mudar, mas a necessidade de prevenir riscos no trabalho continua existindo.

O que a suspensão das multas da NR-1 muda para o RH?

A suspensão das multas da NR-1 trouxe uma mudança temporária no cenário de fiscalização, mas não representa o fim das obrigações relacionadas aos riscos psicossociais.

Para o RH, o momento exige atenção, não acomodação.

Enquanto o STF discute os critérios de aplicação das sanções, as empresas podem aproveitar o período para revisar o PGR, estruturar avaliações, envolver trabalhadores e lideranças, documentar medidas preventivas e fortalecer a integração entre RH e Saúde e Segurança do Trabalho.

Mais do que se preparar para uma eventual fiscalização, essa estrutura ajuda a empresa a identificar problemas na organização do trabalho antes que eles se transformem em afastamentos, conflitos, turnover e outros impactos.

A suspensão pode ser temporária. A responsabilidade de construir um ambiente de trabalho mais seguro continua.

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