Como contratar e implementar um canal de denúncias

Contratar um canal de denúncias, também conhecido como canal de ética, exige escolher uma solução segura, anônima e confiável, capaz de receber, registrar, acompanhar e tratar relatos sensíveis dentro da empresa. Essa ferramenta permite que colaboradores comuniquem situações como assédio moral e sexual no trabalho, abuso de poder, discriminação, irregularidades internas ou outras condutas que violem as políticas corporativas e possam gerar riscos trabalhistas à luz da CLT.

Neste conteúdo, revisamos o porquê de um canal de denúncia, como escolher um bom canal e como implementá-lo na prática na sua empresa.

Porque é importante um canal de denúncias?

Antes de falar sobre funcionalidades ou processos, o ponto principal é: contar com um canal de denúncias é essencial para que a empresa mantenha um ambiente de trabalho saudável, seguro e coerente com suas políticas internas, protegendo colaboradores e respeitando seus direitos.

A importância dessa ferramenta fica ainda mais evidente diante do aumento dos casos que chegam à Justiça do Trabalho. Em 2025, foram registrados 142.828 novos processos por assédio moral no trabalho, alta de 22% em relação ao ano anterior. Já os casos de assédio sexual  chegaram a 12.813 novas ações trabalhistas, um crescimento de 40% em comparação com 2024, segundo dados divulgados pelo TST.

Esse cenário mostra que empresas precisam ir além da reação: é necessário criar caminhos seguros para que situações sensíveis sejam relatadas, acompanhadas e tratadas antes que se transformem em danos maiores para os colaboradores, para o clima organizacional e para a própria organização.

Com a atualização da NR-1, a necessidade de identificar e gerenciar fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho se torna ainda mais evidente para o RH, especialmente quando o objetivo é proteger colaboradores e fortalecer a governança interna.

Nesse contexto, contratar um canal eficiente significa contar com funcionalidades como denúncia anônima, acompanhamento por ID e PIN, histórico de casos, comunicação de mão dupla e gestão segura das informações. A partir disso, a empresa consegue transformar o canal em uma ferramenta estratégica de compliance, prevenção e cuidado com a saúde organizacional.

Como escolher um canal de denúncias confiável?

Implementar uma ferramenta confiável exige mais do que abrir um formulário para receber relatos. Para que a ferramenta funcione de verdade, o RH precisa garantir segurança, confidencialidade, clareza no processo e capacidade de acompanhamento. Por isso, é essencial contar com um software seguro, com recursos de proteção de dados e funcionalidades que apoiem o tratamento adequado das denúncias, desde o registro inicial até a análise, comunicação e conclusão de cada caso.

Afinal, quando uma pessoa decide denunciar uma situação sensível, como assédio moral e sexual no trabalho, abuso de poder ou discriminação, ela precisa confiar que sua identidade será protegida e que o caso será tratado com seriedade, adotando todas as medidas cabíveis para proteger as pessoas envolvidas, respeitar as políticas da empresa e garantir uma apuração adequada.

Para entender melhor o que um bom canal de denúncias precisa oferecer à sua empresa, é importante considerar alguns pontos essenciais:

1. Organização das informações, para centralizar os relatos recebidos e evitar perda de dados importantes.
2. Análise dos casos e enquadramento de gravidade, permitindo que o RH classifique cada denúncia conforme sua urgência, sensibilidade e impacto.
3. Plano de apuração seguro, com garantia de anonimato, comunicação segura entre as partes envolvidas e proteção dos dados registrados.

Com esses critérios em mente, contratar uma solução para uma empresa passa a ser uma decisão com foco nas pessoas e estratégica para o RH. A empresa precisa avaliar se a solução oferece recursos suficientes para proteger a identidade da pessoa denunciante, organizar os casos recebidos e apoiar uma apuração responsável, segura e alinhada às políticas internas.

Como implementar na prática um canal de denúncias?

Defina um fluxo claro para receber e tratar denúncias

Na prática, o RH deve definir critérios como:

• quais tipos de situação podem ser denunciados;
• quem será responsável pela triagem inicial;
• como os casos serão classificados por gravidade;
• quais prazos internos serão adotados;
• como será feito o registro das decisões e encaminhamentos.

Com a Buk, a empresa consegue centralizar esse processo em um ambiente digital, no qual é possível receber denúncias, revisar casos, definir status e acessar o histórico das denúncias. Isso ajuda o RH a ter mais controle e rastreabilidade sobre cada etapa da apuração.

Garanta a possibilidade de denúncia anônima

A denúncia anônima é um dos pontos mais importantes para gerar confiança no canal. Em muitos casos, colaboradores deixam de relatar problemas por medo de retaliação, exposição ou prejuízo profissional. Esse cuidado se torna ainda mais sensível quando a denúncia envolve liderança, assédio, abuso de poder ou conflitos internos.

A empresa precisa garantir que a ferramenta seja percebida como segura e confiável. Quando o colaborador entende que sua identidade será protegida e que o relato será tratado com responsabilidade, ele se sente mais seguro para usar o canal quando necessário. Por isso, permitir a denúncia anônima ou identificada é uma prática essencial para aumentar a confiança, reduzir a subnotificação e identificar riscos que poderiam permanecer invisíveis.

Por isso, um canal confiável precisa permitir que a pessoa que registra a denúncia escolha se deseja ou não se identificar. Essa flexibilidade aumenta a segurança psicológica e incentiva a empresa a identificar problemas que, de outra forma, poderiam permanecer invisíveis.

A solução da Buk permite que a pessoa registre casos de forma anônima ou identificada, além de anexar documentos, dados e informações relevantes para apoiar a apuração.

Permita o acompanhamento da denúncia com segurança

Receber uma denúncia é apenas o começo. Depois do registro, é importante que a pessoa denunciante consiga acompanhar o andamento do caso sem precisar se expor.

Uma boa prática é oferecer credenciais únicas de acesso, como ID e PIN, para que a pessoa possa consultar o status da denúncia e manter contato com a empresa sem revelar sua identidade.

Na Buk, esse recurso permite que cada caso tenha um acompanhamento seguro e confidencial, criando uma ponte entre o denunciante e o RH sem comprometer o anonimato.

Crie uma comunicação de mão dupla

Nem sempre a denúncia inicial reúne todas as informações necessárias para uma apuração completa. Em alguns casos, o RH, o comitê responsável ou a área encarregada da investigação podem precisar solicitar novos detalhes, documentos, evidências ou esclarecimentos para entender melhor o ocorrido.

Por isso, a comunicação de mão dupla é um recurso essencial em um software confiável. Ela permite que a empresa avance na análise do caso sem expor a o profissional denunciante, mantendo a confidencialidade do processo e reduzindo o risco de decisões baseadas em informações incompletas.

Na Buk, essa troca acontece por meio de um sistema seguro de mensagens, que permite solicitar arquivos adicionais, esclarecer pontos importantes e acompanhar a evolução do caso de forma organizada. Assim, o canal deixa de ser apenas um espaço de registro e passa a apoiar uma apuração mais responsável, criteriosa e bem documentada.

Registre o histórico das denúncias para fortalecer o compliance trabalhista

Um software de denúncias confiável também deve ajudar o RH a olhar além de cada caso isolado. Quando as denúncias ficam registradas em um histórico organizado, a empresa consegue identificar padrões importantes, como áreas com maior recorrência de relatos, tipos de conduta mais frequentes, falhas de liderança ou possíveis riscos psicossociais que precisam de atenção.

Esse registro é essencial para transformar informação em prevenção. A partir dos dados reunidos, o RH pode revisar políticas internas, orientar treinamentos, apoiar lideranças, fortalecer a cultura organizacional e demonstrar compromisso com o compliance trabalhista.

Com a Buk, o RH consegue centralizar a gestão das denúncias recebidas, acompanhar o status de cada caso e consultar o histórico em um só lugar. Dessa forma, o canal deixa de ser apenas uma ferramenta reativa e passa a apoiar uma gestão mais preventiva, transparente e segura.

Oriente os colaboradores sobre o que pode ser denunciado

Depois de estruturar o canal com segurança, anonimato, comunicação de mão dupla e histórico organizado, outro passo essencial é deixar claro quais situações podem ser relatadas. Afinal, para que a ferramenta seja realmente utilizada, os colaboradores precisam entender quando acionar o canal, quais condutas devem ser comunicadas e como esses relatos ajudam a proteger o ambiente de trabalho.

Nesse ponto, a empresa também fortalece sua atuação preventiva: quanto mais claros forem os exemplos de denúncia trabalhista, maior a chance de identificar comportamentos inadequados antes que eles se tornem problemas maiores para as pessoas, para as equipes e para o negócio.

Quais situações podem ser denunciadas em um canal de denúncias?

Um canal de denúncia trabalhista pode receber relatos sobre diferentes condutas que afetam a segurança, a dignidade e a integridade das pessoas no ambiente de trabalho. Isso inclui situações que envolvem relações entre colegas, lideranças, fornecedores, parceiros ou qualquer pessoa que interaja com a empresa.

Entre os exemplos mais comuns estão:

Assédio moral no trabalho

O assédio moral no trabalho ocorre quando há condutas abusivas, repetitivas ou humilhantes que podem constranger, intimidar, isolar ou afetar a dignidade de uma pessoa no ambiente profissional. Isso pode incluir exposição pública, cobranças desproporcionais, ameaças, apelidos ofensivos, exclusão intencional ou comentários que desqualificam o colaborador.

Ter um canal seguro ajuda a empresa a identificar esse tipo de comportamento com mais rapidez e a agir antes que a situação gere impactos mais graves para a saúde mental, o clima organizacional e a relação trabalhista.

Assédio sexual no trabalho

O assédio sexual no trabalho envolve abordagens, convites, chantagens, insinuações ou constrangimentos de caráter sexual. Em muitos casos, esse tipo de conduta pode estar associado a hierarquia, promessa de benefício, ameaça de prejuízo profissional ou uso indevido de uma posição de poder.

Por ser um tema sensível, o canal precisa garantir confidencialidade, possibilidade de anonimato e um fluxo de apuração responsável. Isso protege a pessoa denunciante e permite que a empresa trate o caso com a seriedade necessária.

Abuso de poder no trabalho

O abuso de poder no trabalho acontece quando uma pessoa em posição de autoridade usa sua influência para pressionar, ameaçar, expor, perseguir ou exigir condutas indevidas de colaboradores. Esse comportamento pode aparecer em cobranças excessivas, metas inalcançáveis, tratamento desigual, retaliações ou uso da hierarquia para intimidar.

Quando esse tipo de situação é registrado no canal, o RH consegue avaliar padrões de liderança, riscos psicossociais e possíveis falhas de gestão que precisam ser corrigidas.

Discriminação, conflitos e condutas antiéticas

Além de assédio e abuso de poder, o canal também pode receber relatos sobre discriminação, preconceito, favorecimentos indevidos, fraudes, descumprimento de políticas internas, vazamento de informações, conflitos graves ou outras condutas incompatíveis com os valores da empresa.

O importante é que a organização deixe claro quais situações devem ser denunciadas e como cada tipo de relato será tratado. Isso evita dúvidas, incentiva o uso adequado da ferramenta e fortalece a cultura de responsabilidade.

Riscos trabalhistas graves

Em determinadas situações, condutas como rigor excessivo, atos lesivos à honra, ofensas físicas, descumprimento de obrigações contratuais ou exposição contínua a situações abusivas podem gerar riscos trabalhistas mais graves para a empresa.

Esses casos podem, inclusive, se relacionar ao artigo 483 da CLT, que prevê hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização. Por isso, contar com um canal estruturado ajuda o RH a registrar, acompanhar e tratar denúncias com mais critério, reduzindo improvisos e fortalecendo a governança interna.

Práticas ilícitas, fraudes e irregularidades graves

Além de situações relacionadas às relações de trabalho, a ferramenta também pode receber relatos sobre práticas ilícitas ou irregularidades graves, como corrupção, vazamento de informações confidenciais, desvio de verbas, lavagem de dinheiro e fraudes contábeis ou financeiras.

Nesses casos, o canal atua como uma ferramenta de compliance corporativo, ajudando a empresa a identificar riscos, apurar fatos com segurança e tomar medidas corretivas antes que os problemas gerem impactos maiores para o negócio, os colaboradores e a reputação da organização.

Canal de denúncias, Lei 14.457/2022 e NR-1: qual é a relação?

Quando falamos sobre canal de denúncias, o ponto central não é apenas cumprir uma exigência legal. Para o RH, essa ferramenta representa uma forma concreta de escutar sinais de risco, proteger colaboradores e agir antes que situações sensíveis se transformem em problemas maiores para as pessoas e para a empresa.

É nesse contexto que a Lei 14.457/2022 e a ganham relevância. Ambas reforçam a necessidade de olhar para o ambiente de trabalho com mais responsabilidade, especialmente quando o tema envolve assédio, violência, riscos psicossociais, saúde mental e compliance trabalhista.

A Lei 14.457/2022 trouxe medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre elas, está a necessidade de definir procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções administrativas quando necessário, sempre garantindo o anonimato da pessoa denunciante. Essa obrigação se aplica às empresas com CIPA.

A NR-1 reforça a importância de incluir fatores de risco psicossociais no  Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO. Esses fatores podem envolver sobrecarga de trabalho, assédio, falhas de liderança, metas incompatíveis, falta de apoio, conflitos recorrentes e outros elementos que impactam a saúde mental e a segurança dos trabalhadores.

O próprio MTE destaca que, após a entrada em vigor do novo texto, as organizações estarão submetidas às exigências normativas aplicáveis, com critério de dupla visita para disposições novas relacionadas a riscos psicossociais.

Nesse contexto, o canal pode se tornar uma fonte importante de informação para o RH. Quando os relatos são registrados e analisados com critério, a empresa consegue identificar padrões, mapear áreas de risco e agir antes que os problemas se agravem.

Para saber mais sobre as atualizações da NR-1, acompanhe o blog da Buk e se inscreva para receber os melhores conteúdos.

Transforme o canal de denúncias em uma ferramenta de prevenção

O canal de denúncias não deve ser visto apenas como um recurso para processar uma denúncia. Ele também pode funcionar como uma ferramenta preventiva, capaz de aproximar RH, compliance, jurídico, segurança do trabalho e liderança em torno de um mesmo objetivo: proteger as pessoas e reduzir riscos para a empresa.

Com uma solução estruturada, como o Canal de Denúncias da Buk, o RH consegue centralizar relatos, garantir anonimato, acompanhar casos por status, manter histórico e documentar as ações tomadas. Isso ajuda a empresa a demonstrar seriedade na apuração, fortalecer sua cultura de integridade e criar um ambiente de trabalho mais seguro, transparente e confiável.

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