O aviso prévio é a etapa que formaliza a intenção de encerrar o contrato de trabalho, garantindo previsibilidade tanto para a empresa quanto para o colaborador. Na prática, ele organiza a transição: ajuste de rotinas, repasse de atividades, comunicação com a liderança e fechamento correto da rescisão.
Em resumo:
- O aviso pode ser trabalhado ou indenizado.
- Pode ser proporcional ao tempo de casa (em certas situações).
- No aviso trabalhado, pode existir redução de jornada (conforme regras aplicáveis).
- Em pedido de demissão, pode haver desconto se não cumprir o período.
O que é aviso prévio e para que serve
O aviso prévio é a comunicação formal do término do vínculo empregatício, respeitando um período mínimo de antecedência (ou o pagamento correspondente, quando indenizado). Ele existe para equilibrar a relação: a empresa ganha tempo para reorganizar o time; o colaborador tem previsibilidade para buscar recolocação ou se planejar financeiramente.
Para RH/DP, o aviso prévio é também uma peça do “processo de desligamento”: quando bem executado, facilita a conferência de prazos, cálculos, documentos e evita ruídos na comunicação interna e durante o offboarding.
Pode ser do seu interesse: O Ministério do Trabalho disponibiliza modelos para o aviso prévio, que podem ser acessados neste link.
Quando o aviso prévio é obrigatório
Em geral, o aviso prévio entra no jogo quando o contrato por prazo indeterminado é encerrado por iniciativa de uma das partes. Os cenários mais comuns são:
- Dispensa sem justa causa (empresa encerra o contrato)
- Pedido de demissão (colaborador encerra o contrato)
- Acordo entre as partes (quando aplicável)
Já em desligamentos por justa causa, a lógica muda: o encerramento tende a ser imediato e não segue o fluxo padrão de aviso. Por isso, para evitar confusão, o RH deve sempre começar respondendo: qual é o motivo do desligamento e qual modalidade se aplica? Essa pergunta “simples” elimina metade dos erros.
Quais são os tipos de aviso prévio
Na prática, você vai lidar com três “camadas”:
- Aviso prévio trabalhado
O colaborador continua exercendo suas atividades durante o período do aviso, com regras e prazos definidos. Aqui, o ponto crítico é gestão: calendário, repasse de atividades, e o cuidado com ajustes de jornada quando cabíveis. - Aviso prévio indenizado
A empresa opta por desligar imediatamente (ou o vínculo é encerrado sem cumprimento presencial do período) e paga o valor correspondente ao aviso no acerto rescisório. O ganho é velocidade e menor risco operacional; o cuidado é garantir o cálculo correto e o registro adequado. - Aviso prévio proporcional
É a regra que aumenta o período conforme tempo de casa, dentro dos limites legais, quando aplicável. O erro mais comum é confundir “tempo total” com “anos completos” ou aplicar proporcionalidade no cenário errado.
Aviso prévio proporcional: como calcular (com exemplos)
O aviso prévio proporcional costuma ser a parte mais pesquisada porque afeta diretamente o custo de rescisão e planejamento. A ideia é: além do mínimo, existe um acréscimo conforme o tempo de serviço, respeitando um teto.
Como o RH pode evitar erro aqui?
- Padronize a fonte da “data de admissão” (cadastro único, sem divergências entre sistemas).
- Defina uma regra interna de conferência: tempo de casa em anos completos + validação por alguém do DP antes do fechamento.
- Tenha exemplos internos (tabela simples) para orientar liderança e reduzir perguntas repetidas.
Exemplo didático (formato explicativo)
“Colaborador com X anos completos” → “aviso mínimo + acréscimo proporcional” → “resultado final do período”.
Aviso prévio trabalhado: redução de jornada e regras práticas
Quando o aviso é trabalhado, o risco operacional aumenta: faltas, conflitos de agenda, handover incompleto, e dúvidas sobre redução de jornada. Por isso, a melhor abordagem é tratar como um mini-projeto de transição:
- Plano de repasse (atividades, acessos, senhas, responsáveis)
- Cronograma (último dia, reuniões de transição, devolução de equipamentos)
- Comunicação (o que a liderança pode ou não comunicar ao time, para manter respeito e confidencialidade)
Aqui vale um lembrete importante: muitas empresas erram não pelo “direito”, mas pela execução, e execução ruim vira retrabalho, desgaste e risco.
Aviso prévio indenizado: o que muda na rescisão
No indenizado, a empresa encerra o vínculo imediatamente e o valor do aviso entra no acerto. É comum escolher essa modalidade quando:
- há risco de perda de informação/cliente,
- o cargo é sensível (acessos),
- a empresa quer reduzir impacto interno,
- o colaborador já não tem atividades críticas a repassar.
Boas práticas de RH/DP
- Formalize por escrito a modalidade (indenizado).
- Garanta que a data-base do desligamento esteja coerente com documentos e prazos internos.
- Alinhe o fluxo de acessos e devolução de equipamentos no mesmo dia da comunicação.
Pedido de demissão: pode descontar aviso prévio?
No pedido de demissão, o tema “desconto de aviso” é uma das maiores fontes de dúvida. O ponto prático para o RH é: documentar. Se o colaborador pede desligamento e não cumpre o período de aviso (quando aplicável), pode haver desconto conforme regras usuais e isso precisa estar claro na comunicação e nos documentos.
Para reduzir atrito: explique antes de formalizar a data final, mostre a alternativa de cumprimento do aviso e registre a decisão do colaborador.
Demissão por acordo: como fica o aviso prévio
Quando o desligamento ocorre por acordo, o RH precisa ser ainda mais cuidadoso com “o que foi combinado” e “como será executado”. A armadilha aqui é informalidade: conversa em chat, documento incompleto ou desalinhamento entre liderança e DP.
A recomendação é simples: defina a modalidade do aviso (cumprido/indenizado), registre por escrito e garanta que o cálculo esteja alinhado com a forma do encerramento. A consistência documental é o que reduz a disputa depois.
Pode exigir mais de 30 dias trabalhando? (boa prática para padronizar)
Essa dúvida aparece porque existe o aviso prévio proporcional, que pode levar o total de aviso para além de 30 dias (chegando até 90), conforme a Lei 12.506/2011.
Na prática do aviso trabalhado, porém, muitas empresas não “estendem” o período trabalhado além de 30 dias. O motivo é simples: além de aumentar o desgaste e a complexidade operacional (handover, controle de ponto, acesso a sistemas, clima do time), há entendimento consolidado na Justiça do Trabalho de que o aviso proporcional é um direito acrescido em benefício do empregado, e que não deve ser exigido como trabalho além dos 30 dias, tratando-se o excedente como indenizado.
Como padronizar no processo do RH:
|
Passo |
Descrição |
|
1. |
Calcule o total do aviso (30 dias + proporcional, quando aplicável). |
|
2. |
Defina a regra interna: Até 30 dias: pode ser trabalhado ou indenizado. Acima de 30 dias: trabalhe no máximo 30 dias e indenize os dias excedentes (ex.: 42 dias no total → 30 trabalhados + 12 indenizados). |
|
3. |
Registre a modalidade por escrito (para evitar divergência entre comunicação, folha e documentos). |
|
4. |
Valide casos “fora do padrão” com jurídico/contábil (por exemplo, políticas internas específicas, convenção coletiva diferente, situações sensíveis). |
Por que isso ajuda a empresa?
Porque você reduz atrito e risco, mantém um procedimento uniforme (o que evita “um caso por gestor”) e ainda facilita o fechamento da rescisão: o RH sabe exatamente quando o colaborador para de trabalhar e quanto será indenizado no excedente, sem improviso.
Checklist: como dar aviso prévio na empresa (passo a passo)
- Defina o motivo do desligamento (sem justa causa, pedido de demissão, acordo etc.).
- Escolha a modalidade (trabalhado ou indenizado) e avalie proporcionalidade quando aplicável.
- Formalize por escrito (data, modalidade, ciência do colaborador).
- Planeje a transição (repasse, devolução de bens, acessos, comunicação interna).
- Valide cálculos e prazos com DP antes de fechar a rescisão.
- Finalize documentos (termos, recibos, orientações ao colaborador).
Se você quer tirar o processo do “manual” e reduzir erro, um sistema que centraliza documentos, prazos e rotinas de desligamento ajuda o RH a ganhar consistência especialmente em meses com alto volume.
Erros comuns do RH/DP (e como evitar passivo trabalhista)
- Modalidade mal definida (trabalhado vs indenizado).
- Datas incoerentes entre comunicação, folha e documentos.
- Falta de registro (ciência do colaborador, acordo, opção de jornada).
- Cálculo proporcional sem padronização.
- Comunicação desalinhada com liderança (o colaborador descobre por terceiros).
Como evitar: padronizar checklists, ter modelos prontos, e criar uma etapa de validação final antes do fechamento.
Aviso prévio bem executado reduz risco e aumenta previsibilidade
O aviso prévio não é apenas um “item da rescisão”: é uma etapa de gestão que organiza o desligamento com previsibilidade, reduz atritos e protege a empresa de erros que viram retrabalho — ou passivo. Quando o RH padroniza a definição da modalidade (trabalhado ou indenizado), trata a proporcionalidade com critério, documenta decisões e conduz a transição como um processo (prazos, acessos, devoluções e comunicação), o fechamento da rescisão fica mais simples e consistente.
Na prática, a diferença entre um desligamento e offboarding tranquilo e um problema costuma estar em detalhes operacionais: datas coerentes, registro por escrito e uma validação final antes do cálculo. Se você aplicar o checklist e as boas práticas deste guia, seu time ganha eficiência, a liderança ganha clareza e o colaborador encerra o vínculo com mais transparência — exatamente o que um processo de RH maduro deve entregar.
Quer acompanhar tendências, práticas e ferramentas que ajudam a construir ambientes de trabalho mais saudáveis? Assine e receba insights exclusivos sobre liderança, cultura e gestão de pessoas diretamente no seu e-mail.
Deixe seu comentário