Jornada de trabalho em diferentes países: quais modelos estão ganhando espaço?

A discussão sobre jornada de trabalho está ganhando novos contornos em diferentes partes do mundo. Em vez de simplesmente definir quantas horas uma pessoa deve trabalhar, empresas e governos estão experimentando novas maneiras de distribuir o tempo, combinar dias de trabalho e aumentar a flexibilidade.

A tendência não surgiu apenas com a popularização da semana de quatro dias. A OCDE aponta que houve uma queda geral nas horas trabalhadas nos países da organização ao longo das últimas décadas. Entre 2001-03 e 2021-23, por exemplo, as horas habitualmente trabalhadas caíram 3,2% para homens e 1,6% para mulheres de 15 a 64 anos.

Mas essa transformação não acontece da mesma forma em todos os lugares.

Enquanto alguns países estão testando quatro dias de trabalho, outros estão reduzindo efetivamente a quantidade de horas, concentrando a jornada em menos dias ou ampliando a flexibilidade.

E essa diferença é importante para o RH entender.

Semana de quatro dias não significa necessariamente trabalhar menos horas.

O que está mudando nos modelos de jornada de trabalho?

A tradicional semana de cinco dias continua sendo predominante em muitos mercados. Mas ela passou a dividir espaço com formatos que buscam maior flexibilidade ou uma distribuição diferente das horas.

Entre os modelos que vêm ganhando espaço estão:

• semana de quatro dias;
• redução efetiva das horas trabalhadas;
• jornada comprimida;
• semana de quatro dias e meio;
• semanas de trabalho alternadas;
• jornadas flexíveis;
• maior autonomia sobre a distribuição do tempo.

Na prática, podemos separar essas experiências em pelo menos três grandes grupos:

Essa diferença ajuda a entender por que experiências aparentemente semelhantes podem produzir resultados bastante diferentes.

1. Islândia: menos horas, sem redução salarial

A Islândia é um dos casos mais relevantes quando o assunto é redução efetiva da jornada de trabalho.

Entre 2015 e 2019, o país realizou dois grandes testes com redução da semana de trabalho para 35 ou 36 horas, sem redução de salário, envolvendo cerca de 2.500 trabalhadores.

O objetivo não era simplesmente transformar a semana em quatro dias. A proposta era reduzir o tempo efetivamente dedicado ao trabalho e reorganizar as atividades para que a produção e a qualidade dos serviços fossem mantidas.

Os resultados analisados apontaram manutenção ou melhora da produtividade em boa parte dos locais avaliados, além de avanços relacionados ao bem-estar dos trabalhadores.

A experiência islandesa é especialmente importante porque mostra que: reduzir horas não significa necessariamente reduzir resultados.

Mas isso depende de uma reorganização real do trabalho.

O que o RH pode aprender?

Antes de reduzir a jornada, é necessário identificar:

• atividades que podem ser eliminadas;
• processos que geram retrabalho;
• reuniões que podem ser reduzidas;
• tarefas que podem ser automatizadas;
• prioridades que precisam ser reorganizadas;
• indicadores que realmente representam produtividade.

A discussão, portanto, não começa no relógio.

Começa no desenho do trabalho.

2. Bélgica: quatro dias sem necessariamente reduzir a jornada

A Bélgica apresenta um modelo diferente.

O país permite que trabalhadores concentrem a jornada semanal em quatro dias, sem que isso signifique necessariamente uma redução na quantidade total de horas trabalhadas.

Em determinadas situações, um trabalhador pode distribuir uma jornada de 38 horas em quatro dias, por exemplo, trabalhando 9h30 por dia.

Nesse caso, o benefício está principalmente na redistribuição do tempo, e não na redução da carga horária.

Esse modelo é importante para o debate porque mostra que "semana de quatro dias" pode significar coisas diferentes.

Reduzir dias ou reduzir horas?

Essa distinção precisa estar clara no RH.

Uma empresa pode:

Reduzir dias: trabalhar quatro dias, mas manter a quantidade semanal de horas.

Reduzir horas: trabalhar menos horas na semana, mantendo a remuneração.

Redistribuir horas: alterar a forma como as horas são distribuídas ao longo de determinado período.

São modelos diferentes, com impactos diferentes sobre operação, custos e experiência do colaborador.

3. Portugal: um laboratório para a semana de quatro dias

Portugal realizou um dos projetos-piloto mais acompanhados recentemente.

Em 2023, 41 empresas privadas e mais de 1.000 trabalhadores participaram de um teste de seis meses com diferentes formatos de semana de quatro dias. O projeto avaliou impactos sobre produtividade, custos, lucros, bem-estar, qualidade de vida e saúde física e mental.

Um dos pontos mais interessantes foi justamente a possibilidade de as empresas adaptarem o modelo à sua realidade.

Isso significa que não havia uma única fórmula de "sexta-feira livre".

A experiência portuguesa reforça uma ideia importante:

uma mudança de jornada precisa considerar a natureza do trabalho.

Uma empresa industrial, um escritório de tecnologia, um hospital e um comércio, por exemplo, possuem necessidades operacionais completamente diferentes.

O que essa experiência ensina ao RH?

Antes de implementar um novo modelo, vale responder:

• Quais atividades precisam acontecer todos os dias?
• Como ficará a cobertura das equipes?
• Como clientes e fornecedores serão atendidos?
• Quais processos precisam ser reorganizados?
• Como a produtividade será medida?
• Quais indicadores mostrarão se o modelo funciona?

4. Reino Unido: o maior piloto colocou a redução de horas à prova

O Reino Unido também se tornou uma referência importante.

Em 2022, um piloto envolveu 61 empresas e cerca de 2.900 trabalhadores, testando uma semana de quatro dias com manutenção integral dos salários. As empresas adotaram diferentes formatos para reorganizar o trabalho.

Ao final do experimento, 56 das 61 empresas decidiram continuar com o modelo, segundo os responsáveis pelo piloto.

Os resultados também chamaram atenção na dimensão de bem-estar: 39% dos trabalhadores relataram menos estresse e 71% apresentaram redução nos níveis de burnout ao final do teste.

É importante interpretar esses números com cautela. O piloto envolveu empresas voluntárias e interessadas em testar o modelo, portanto seus resultados não podem ser automaticamente generalizados para qualquer organização.

Ainda assim, ele oferece uma lição relevante:

testar, medir e ajustar pode ser mais eficiente do que simplesmente importar um modelo pronto.

5. Japão: flexibilidade como resposta a novas necessidades

O Japão adiciona outro elemento à discussão: flexibilidade.

O país historicamente esteve associado a jornadas longas, mas vem adotando iniciativas para ampliar a flexibilidade no trabalho.

Em Tóquio, por exemplo, o governo metropolitano introduziu, em 2025, um modelo de quatro dias de trabalho para funcionários públicos, utilizando o sistema de horário flexível. A medida foi apresentada também como uma forma de apoiar o equilíbrio entre trabalho e responsabilidades familiares.

A iniciativa faz parte de uma estratégia mais ampla para permitir diferentes formas de organização do trabalho.

Isso é especialmente relevante em um país que enfrenta desafios demográficos e de disponibilidade de mão de obra. A OCDE também aponta que o mercado de trabalho japonês permanece marcado por pressões relacionadas à escassez de trabalhadores.

O que o Japão mostra?

Nem toda mudança de jornada precisa partir de uma redução fixa de horas.

Flexibilidade também pode significar permitir que o trabalhador tenha mais autonomia sobre quando e como cumprir suas atividades, desde que a natureza do trabalho permita.

Para o RH, isso amplia a discussão para temas como:

• flexibilidade de horários;
• equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
• atração e retenção;
• inclusão;
• responsabilidade familiar;
• escassez de profissionais.

6. Emirados Árabes Unidos: uma semana de quatro dias e meio

Os Emirados Árabes Unidos adotaram outro formato.

Desde 2022, o governo federal trabalha com uma semana de quatro dias e meio. De segunda a quinta-feira, o expediente vai das 7h30 às 15h30. Na sexta-feira, termina às 12h. Sábado e domingo são os dias oficiais de descanso.

Em Sharjah, o governo local adotou uma jornada de quatro dias, de segunda a quinta-feira.

Esses modelos se referem ao setor público, e não significam que todas as empresas privadas dos Emirados sigam a mesma jornada.

Ainda assim, são exemplos relevantes de como diferentes governos estão experimentando novas formas de distribuir o tempo de trabalho.

O que esses modelos têm em comum?

Apesar das diferenças, as experiências internacionais apresentam alguns pontos em comum.

Menos dias não significa necessariamente menos horas

Esse é um dos principais pontos que o RH precisa considerar.

A Bélgica mostra como é possível concentrar uma jornada tradicional em quatro dias.

A Islândia, por outro lado, testou uma redução efetiva das horas.

Portugal e Reino Unido experimentaram diferentes formatos.

E o Japão combina flexibilidade com novas possibilidades de organização.

São experiências diferentes dentro de uma mesma discussão sobre o futuro do trabalho.

A produtividade passa a ser mais importante que a presença

Quando o modelo muda, uma pergunta ganha força:

como saber se o trabalho está funcionando?

A quantidade de horas no escritório pode ser uma métrica simples, mas não necessariamente representa produtividade.

A própria OCDE define "horas trabalhadas" como o total de horas efetivamente trabalhadas ao longo do ano, dividido pelo número médio de pessoas empregadas, e alerta para a importância das definições e metodologias ao comparar países.

Por isso, empresas que experimentam novos modelos precisam olhar também para:

• entregas;
• qualidade;
• produtividade;
• custos;
• satisfação;
• absenteísmo;
• turnover;
• saúde e bem-estar.

O Brasil também está entrando nessa discussão

As experiências internacionais não podem ser simplesmente transportadas para o Brasil.

A legislação, os acordos coletivos, os setores econômicos e a realidade das empresas brasileiras precisam ser considerados.

Ainda assim, os números mostram por que o assunto merece atenção.

Segundo dados do FGV IBRE, a média de horas habitualmente trabalhadas por semana no trabalho principal foi de 39,1 horas no Brasil no 3º trimestre de 2025.

Isso não significa que todos os brasileiros tenham a mesma jornada, mas ajuda a dimensionar o cenário nacional.

Para o RH, a questão mais interessante talvez não seja perguntar:

"Devemos adotar uma semana de quatro dias?"

Mas:

"Existe uma forma mais eficiente de organizar o trabalho que fazemos hoje?"

Essa pergunta abre espaço para analisar processos, tecnologia, automação, reuniões, distribuição de tarefas e gestão de desempenho antes mesmo de qualquer alteração formal na jornada.

Novos modelos de jornada exigem novas métricas

Mudar a jornada sem mudar a forma de medir resultados pode criar um problema.

Se a empresa continua avaliando desempenho exclusivamente pela quantidade de horas disponíveis, qualquer redução ou redistribuição pode parecer perda de produtividade.

Por isso, o RH precisa estabelecer indicadores antes de testar um novo modelo.

Dessa forma, a discussão deixa de ser apenas sobre quantas horas as pessoas trabalham e passa a considerar o que acontece durante essas horas.

O que o RH pode aprender com os novos modelos de jornada?

As experiências internacionais não apontam para uma solução universal.

A Islândia mostra que é possível testar menos horas sem reduzir salários.

A Bélgica demonstra que uma empresa pode redistribuir a jornada em menos dias.

Portugal e Reino Unido mostram como projetos-piloto podem ajudar a testar novos formatos antes de uma adoção definitiva.

O Japão amplia a discussão para flexibilidade e autonomia.

E os Emirados Árabes Unidos mostram que até mesmo uma semana de quatro dias e meio pode ser estruturada institucionalmente.

O ponto em comum é que o desenho do trabalho está sendo analisado por mais de uma perspectiva:

tempo + produtividade + tecnologia + operação + experiência das pessoas.

Para o RH, acompanhar essas tendências não significa decidir imediatamente se a empresa deve adotar uma semana de quatro dias.

Significa entender quais elementos desses modelos podem inspirar uma organização do trabalho mais eficiente, flexível e alinhada às pessoas.

O futuro da jornada de trabalho passa pela organização do trabalho

As experiências internacionais mostram que não existe um único modelo para o futuro da jornada de trabalho.

Alguns países estão reduzindo horas. Outros estão concentrando a mesma carga em menos dias. Há ainda experiências que combinam flexibilidade, alternância de horários e maior autonomia.

A discussão, portanto, está deixando de ser apenas:

"Quantas horas as pessoas trabalham?"

E passando a considerar também:

"Como essas horas são utilizadas?"

Para o RH, essa mudança abre espaço para olhar para processos, tecnologia, produtividade e experiência dos colaboradores de maneira integrada.

A semana de quatro dias pode ser uma das respostas, mas não é a única.

O verdadeiro desafio está em construir modelos de trabalho que façam sentido para as pessoas e para o negócio.

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