Entenda como calcular o turnover

Turnover é a métrica e o indicador-chave da taxa de rotatividade de colaboradores. Mais que um número, revela custos ocultos, falhas de gestão e oportunidades reais de retenção de talentos.

Em 2024, um estudo da Robert Half mostrou que 24% dos recrutadores no Brasil registraram aumento do turnover em comparação ao ano anterior. Nas saídas voluntárias, os principais motivos foram melhores ofertas no mercado (71%), falta de crescimento interno (40%) e salários baixos (24%). Isso mostra que a carreira, a remuneração e a proposta de valor ao colaborador precisam de melhorias.

Neste artigo, você vai entender o que é turnover (significado), como calcular na sua empresa (com exemplos práticos) e como agir com dados, método e consistência para reduzir a rotatividade.

Qual é o significado do termo turnover e por que importa para o RH

Turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores: a proporção de pessoas que saem da empresa em um período em relação ao total de colaboradores. Em termos práticos, é uma métrica/KPI que indica o que é a dinâmica de entradas e saídas e ajuda a explicar por que a organização está perdendo talentos.

Para o RH e a liderança, o turnover é um indicador de risco: cada desligamento implica perda de conhecimento, impacto na cultura e queda de produtividade. Ao mesmo tempo, ele expõe desafios na atração, integração (onboarding) e retenção — além de pressionar a saúde financeira com custos de reposição. 

Em um mercado que disputa cada talento, não basta medir turnover: é preciso entender o que ele revela e agir nas causas. Deixa de ser planilha de RH e vira decisão estratégica com impacto em resultado.

Como calcular o turnover (com exemplo)

Fórmula mensal (padrão):

Turnover (%) = 

(nº de desligamentos no mês ÷ nº médio de colaboradores no mês) × 100

Exemplo prático:

Se a empresa teve, em média, 200 colaboradores no mês e registrou 12 desligamentos:

Turnover = 12 ÷ 200 × 100 = 6%.

Como encontrar a “média de colaboradores”:

Some o total de colaboradores no início e no fim do mês e divida por 2.

Ex.: 198 (início) + 202 (fim) = 400 → média = 200.

Dica importante: há outras metodologias de cálculo (ex.: usar a média de admissões + desligamentos ÷ 2 ou diferentes formas de estimar o nº médio de colaboradores). O crucial é padronizar e documentar para comparar maçãs com maçãs ao longo do tempo. Defina um “padrão da casa”:

• Fórmula oficial: turnover(%) = desligamentos no período ÷ média de colaboradores no período × 100.
• Como calcular a média: (headcount no 1º dia + headcount no último dia) ÷ 2.
  
  
• Cortes fixos: geral, voluntário x involuntário, < 90 dias, por área/gestor/cargo.
  
  
• Periodicidade de reporte: mensal (com vistas de 3, 6 e 12 meses).
  
  
• Regras de borda: transfers internas ≠ desligamento; licenças não contam; temporários em anexo.

Indicadores que o RH deve monitorar junto ao turnover

Para ir além do número e entender o significado do turnover, o RH precisa reunir indicadores estratégicos e analisar o cenário de forma integrada. É isso que transforma a métrica em ação.

• Tipo de desligamento (voluntário x involuntário): separe as taxas. Saídas voluntárias indicam percepção de valor abaixo do mercado (carreira, salário, benefícios, flexibilidade). As involuntárias apontam para performance, fit cultural ou ajustes de estrutura.
  
  
• Tempo de casa no desligamento: saídas com < 90 dias são um alerta de atração/onboarding (promessa vs. realidade, integração, papel do líder).
  
  
• Cortes por área, gestor e cargo: padrões locais revelam causas específicas (clima, carga, processos, lideranças). Use os achados para formação de gestores (feedback, 1:1, delegação).
  
  
• Motivos de saída (offboarding estruturado): conduza entrevistas de offboarding com roteiro padronizado. Classifique causas: carreira, remuneração, benefícios, liderança, clima, flexibilidade/teletrabalho.
  
  
• Custo por desligamento: considere recrutamento, seleção, onboarding, curva de aprendizado e vacância. (Para aprofundar, veja o artigo da Buk: “Quanto custa contratar um colaborador”.)
  
  
• Headcount crítico: identifique funções cuja vacância gera efeito dominó (operações, atendimento, tecnologia). Priorize planos de sucessão e reserva técnica.
  
  

Dica operacional: construa um painel mensal com esses cortes e acompanhe tendências em 3, 6 e 12 meses. Relacione com como calcular o turnover (método padronizado) e traga exemplos por área para orientar decisões da liderança. 

Panorama de rotatividade e prioridades para líderes de pessoas

A 30ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) acendeu um alerta: a perda de talentos por falta de oportunidades de crescimento subiu de 25% (2023) para 40% (2024), e 24% dos recrutadores relataram aumento do turnover no período. Entre as saídas voluntárias, prevalecem melhores oportunidades no mercado (71%), ausência de perspectiva de carreira (40%) e salários abaixo da média (24%).

Prioridades para líderes de pessoas

Carreira, reconhecimento e proposta de valor ao colaborador (EVP) pesam tanto quanto remuneração — e explicam, na prática, o significado do turnover dentro do seu negócio. Para transformar o cenário, invista em liderança empática e preparada:

• Formação contínua de líderes: treine competências de escuta ativa, feedback de qualidade e comunicação assertiva, com rituais de 1:1 e check-ins de clima por time.
  
  
• Reconhecimento sistemático: implemente mecanismos de reconhecimento frequente (não só anual), celebrando esforços e resultados; isso eleva engajamento e reduz saídas por desmotivação.
  
  
• Detecção precoce de risco: capacite gestores a identificar sinais de desengajamento (queda de performance, absenteísmo, silêncio em reuniões) e a acionar planos de retenção antes que virem desligamentos.
  
  
• Carreira visível e justa: Monte planos de carreira com critérios claros de promoção e mobilidade; alinhe expectativas desde o onboarding e reforce metas em ciclos de 30-60-90 dias.
  
  

Liderança que reconhece, conversa e desenvolve reduz a rotatividade disfuncional. Em um mercado competitivo, formar líderes assim não é diferencial — é estratégia central de retenção.

Exemplos práticos de ações que reduzem a rotatividade

• Onboarding efetivo: expectativas claras, buddy e metas SMART em D30/D60/D90.
  
  
• Plano de carreira por trilha: requisitos objetivos para avanço e movimentações laterais.
  
  
• Revisão salarial e variáveis: benchmark semestral e regras transparentes.
  
  
• Benefícios flexíveis + saúde mental: aderência a diferentes perfis e fases de vida.
  
  
• Reconhecimento contínuo: micro-awards mensais e cases trimestrais de impacto.
  
  
• Formação de líderes: módulos de feedback, delegação, 1:1 eficaz e gestão de desempenho.
  
  

Conecte com exemplos e cálculo: além de entender o que é turnover e como calcular, mostre exemplos de ações que movem o ponteiro — isso transforma a métrica em resultado.

O outro lado da moeda: quando o turnover pode potencializar o RH

Rotatividade zero não é a meta. Existe o turnover funcional (saída por baixa performance, desalinhamento de valores ou ajustes estruturais). O papel do RH é reduzir o turnover disfuncional (perda de talentos — sobretudo nos primeiros 12 meses e em posições críticas) e profissionalizar os movimentos de saída com um offboarding de qualidade. Quando o desligamento é conduzido com respeito e transparência, o ex-colaborador sai com uma percepção positiva da cultura e pode se tornar embaixador da marca no mercado.

Cada saída também é oportunidade de revisão: reavaliar desenho de cargo, carga de trabalho, liderança, proposta de valor ao colaborador e fit cultural. Conecte RH, Finanças, Operações e Comunicação Interna em um comitê de rotatividade para transformar dados em decisões e alinhar soluções de curto, médio e longo prazo.

Checklist rápido de plano de ação para combater altos índices de turnover

• Mapeie causas por área (últimos 12 meses): consolide motivos de saída e formule 3 hipóteses por área (ex.: carreira, liderança, remuneração).
  
  
• Faça stay interviews com 10% dos talentos críticos: entenda “o que faz ficar” e “o que poderia fazê-los sair”. Gere planos individuais.
  
  
• Reforce o onboarding em 30-90-180 dias: clarifique expectativas, defina metas de rampagem e nomeie um buddy.
  
  
• Publique a matriz de carreiras: critérios objetivos para promoção e mobilidade interna, com exemplos de trilhas por cargo.
  
  
• Teste um piloto de benefícios flexíveis: priorize times com maior turnover voluntário; meça adesão e impacto.
  
  
• Defina OKRs de retenção: ex.: “reduzir turnover < 90 dias em 30% no próximo trimestre” e “aumentar promoções internas em X%”.
  
  

Dica: padronize como calcular o turnover e reporte mensalmente (geral, voluntário, <90 dias, por área/gestor), com exemplos de casos e ações já em curso.

Comece pelo diagnóstico: retenção é estratégia

O mercado de trabalho pede um RH que una dados, narrativa e execução. Os sinais são claros: crescem os desligamentos por melhores ofertas e carreira, enquanto o custo de reposição pesa diretamente no resultado do negócio. A resposta passa por um EVP relevante, carreiras transparentes, liderança preparada e uma experiência do colaborador que faça sentido do início ao fim da jornada.

Para os próximos 90 dias, concentre-se em um diagnóstico claro. Isso inclui turnover voluntário, saídas em menos de 90 dias, motivos de desligamento e eNPS/clima. Priorize ações que tenham impacto e entregas rápidas que mostrem valor. Foque em reforçar o onboarding, publicar um plano de carreira e criar rituais de feedback. Esses rituais devem reconhecer o esforço e o desenvolvimento.

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