Plano de cargos e salários: como fazer e conectar ao plano de carreira

Um plano de cargos e salários funciona como um “GPS” do RH: ele organiza as funções da empresa, define faixas salariais, níveis de senioridade, critérios para evolução e regras de remuneração (incluindo políticas de bônus, quando aplicável). Na prática, ajuda a pagar com mais justiça, reduzir ruídos com o time e dar previsibilidade para liderança e finanças.

E tem mais: com a agenda de transparência salarial, esse tema deixou de ser apenas um “projeto de RH” e passou a envolver também gestão de risco, governança e marca empregadora.

Neste guia, você vai ver um passo a passo objetivo para sair do improviso: estruturar cargos, construir faixas, conectar com um plano de carreira e preparar sua base para o relatório de transparência salarial.

O que é um plano de cargos e salários (e por que ele importa)

Um plano de cargos e salários é um conjunto de políticas, critérios e estruturas que organiza como a empresa define cargos, níveis e remuneração — com consistência e transparência. Em vez de decisões “no improviso”, ele cria uma lógica clara para pagar, reconhecer e desenvolver pessoas ao longo do tempo.

Na prática, um bom plano define:

• Arquitetura de cargos: quais cargos existem e como se conectam
  
  
• Níveis e senioridades: por exemplo, júnior, pleno, sênior; coordenação, gerência
  
  
• Faixas salariais por cargo/nível: mínimo, referência e máximo
  
  
• Critérios de movimentação: promoção, mérito, reajuste, mudança lateral
  
  
• Governança: quem aprova, quando revisa e como documenta decisões

Como isso melhora processos de RH (e reduz retrabalho)

Quando o plano está bem estruturado, o RH deixa de “apagar incêndios” e ganha base para processos mais consistentes, como:

• Recrutamento e seleção: vagas mais alinhadas ao nível e à faixa correta
  
  
• Avaliação de desempenho: critérios de evolução conectados a entregas e competências
  
  
• Plano de carreira: trilhas claras para crescimento, sem promessas vagas
  
  
• Cargos e salários: revisões mais justas, com menos exceções e menos ruído

Impacto direto no clima organizacional

A remuneração é um dos temas mais sensíveis dentro das empresas. Quando não há critérios claros, cresce a sensação de “depende de quem pede” — e isso afeta confiança, engajamento e retenção.

Com um plano de cargos e salários, você reduz esse tipo de desgaste porque:

• aumenta a percepção de justiça (mesmas regras para todos)
  
  
• melhora a transparência na comunicação de expectativas
  
  
• fortalece a confiança na liderança e no RH
  
  
• diminui conflitos e comparações improdutivas
  
  

Sem esse plano, cada ajuste vira uma “negociação caso a caso”, o que amplia a percepção de injustiça, dificulta retenção e deixa a empresa vulnerável em conversas sensíveis (inclusive as ligadas à igualdade e transparência salarial).

Plano de cargos e salários x plano de carreira: como as peças se encaixam

É comum tratar esses dois temas como sinônimos, mas eles respondem a perguntas diferentes — e, quando andam juntos, o RH ganha clareza e consistência.

Comparativo rápido: O que cada ferramenta oferece:

• Plano de cargos e salários: define a estrutura:
  
  Quais cargos existem? Quais níveis? Qual faixa salarial? Quais critérios para reajuste e promoção?
  
  
• Plano de carreira: define o caminho
  
  O que a pessoa precisa desenvolver para crescer? Quais competências e entregas levam ao próximo nível? Quais trilhas (técnica/gestão) existem?
  

Exemplo prático: Analista de RH

Imagine o cargo Analista de RH.

No plano de cargos e salários, você define:

• Jr = Júnior (nível inicial, menor autonomia/complexidade)
• Pl = Pleno (nível intermediário, mais autonomia e consistência nas entregas)
• Sr = Sênior (nível avançado, alta autonomia, maior impacto e influência)

• Jr: R$ X–Y
  
  
• Pl: R$ Y–Z
  
  
• Sr: R$ Z–W

No plano de carreira, você define:

• Jr: executa rotinas com supervisão e aprende processos
  
  
• Pl: assume projetos com autonomia e entrega com consistência
  
  
• Sr: lidera iniciativas, influencia decisões e desenvolve outros
  
  

Como as ferramentas se conectam

• A descrição de cargo define escopo e expectativas (base para ambos)
  
  
• As faixas salariais garantem coerência e evitam distorções entre áreas
  
  
• O plano de carreira explica “como crescer” (não só “quanto ganha”)
  
  
• A liderança passa a conversar sobre evolução com critérios e evidências, e não por percepção ou urgência
  
  

💡 Em resumo: cargos e salários organizam o sistema; o plano de carreira dá direção e sentido. Quando as duas ferramentas se alimentam, você reduz ruído, melhora a experiência do colaborador e fortalece o clima organizacional.

📌 Pode interessar também a leitura do artigo: O Employee Experience: o que é e como fortalecer cultura e RH

Passo a passo para criar um plano de cargos e salários do zero (com governança e escala)

Um plano de cargos e salários bem-feito não começa pela faixa salarial. Ele começa pela arquitetura do trabalho: entender como a empresa está organizada, quais decisões precisam ser tomadas e quais critérios vão sustentar essas decisões de forma consistente ao longo do tempo.

Passo 1:

Faça um diagnóstico da estrutura atual (o “mapa” antes da rota): antes de propor mudanças, construa uma fotografia objetiva do cenário:

• Inventário de cargos: título, área, gestor, quantidade de pessoas e localização (se houver)
• Vínculos e modelo de contratação: CLT, estagiário, temporário, PJ (se aplicável)
• Sobreposições e inconsistências: mesmo cargo com nomes diferentes (ex.: “Analista de Operações” x “Analista de Processos”) ou mesmo nome de cargo com escopos distintos (o problema mais comum)
• Cargos críticos: identifique alta rotatividade, impacto no negócio, dificuldade de reposição

O objetivo aqui não é “corrigir” tudo — é criar uma base confiável para decisões, sem contaminar o projeto com exceções desde o início.

Passo 2: Estruture (ou revise) descrições de cargo com foco em governança.

A descrição de cargo não se limita a um texto meramente estético; ela constitui um instrumento de decisão. É imperativo que seja concisa, comparável e funcional para as áreas de liderança, Recursos Humanos e finanças.

• Missão do cargo: por que ele existe, em 2–3 linhas
• Principais responsabilidades: entregas-chave
• Escopo e limites: o que entra e o que não entra como responsabilidade
• Requisitos e competências: técnicas e comportamentais, com nível esperado
• Interfaces: com quem interage e por quê
• Nível hierárquico e reporte: a quem responde e se lidera pessoas.

Regra prática de especialista: se a descrição estiver vaga, a faixa salarial vira “chute”, e o plano perde credibilidade — internamente e em auditorias.

Passo 3: Desenhe a hierarquia e os níveis (a “job architecture”)

Exemplo simples e eficiente:

• Trilha técnica: Jr → Pl → Sr → Especialista
• Trilha de liderança: Coordenação → Gerência → Direção
  Defina critérios mínimos para cada nível (impacto, autonomia, complexidade, influência).

Passo 4:  Inclua o mercado em sua análise (sem se tornar refém dele)

• Compare cargos-chave com referências externas (pesquisas, benchmarking, consultorias).
• Use o mercado como limite de realidade, não como única regra: faixa precisa caber no orçamento e no modelo de negócio.

Passo 5: Crie faixas salariais por cargo/nível (com lógica clara)

Uma boa faixa costuma ter:

• mínimo (entrada/ajuste);
• médio (referência do nível);
• máximo (teto do nível antes de promover/mudar trilha).

E defina quando alguém anda dentro da faixa (mérito/performance) e quando precisa mudar de nível (promoção).

Passo 6: Defina política de movimentação e revisão

Exemplos de regras simples:

• ciclos semestrais/anuais de revisão de faixas;
• reajuste por mérito com critérios objetivos;
• promoção só com requisitos do próximo nível + orçamento aprovado;
• mudanças laterais com faixa-alvo definida.

Passo 7: Conecte tudo ao plano de carreira (para virar ferramenta de retenção)

A chave para o sucesso reside na transformação do plano em um diálogo contínuo.

• competências por nível;
• trilhas de aprendizado;
• marcos de performance;
• rituais de check-in (1:1, avaliação, calibragem).

Transparência salarial: como preparar a base para o relatório e reduzir riscos

Se sua empresa precisa lidar com relatório de transparência salarial, o trabalho começa muito antes do envio: começa em ter cargos bem definidos, faixas coerentes e critérios documentados. A Lei 14.611 e sua regulamentação colocam o tema de igualdade salarial e transparência em evidência — e isso impacta comunicação interna e governança.

Boas práticas para se preparar:

• padronize nomenclaturas de cargos (evita comparações distorcidas);
• garanta consistência entre descrição, nível e faixa salarial;
• documente critérios de remuneração e progressão (e aplique de verdade);
• crie um ritual de revisão de distorções (com RH + liderança + financeiro).

Você pode conferir também nosso guia sobre o tema: Principais dúvidas em relação ao relatório de Transparência

Como tecnologia e folha integrada sustentam o plano

Quando o plano de cargos e salários cresce, planilhas e documentos soltos começam a falhar: versões se multiplicam, aprovações se perdem e o histórico vira um risco. Por isso, um HCM com folha integrada deixa de ser só eficiência e passa a ser parte da governança do plano.

Na prática, a tecnologia ajuda a:

• centralizar descrições de cargo com histórico e versionamento;
  
  
• registrar critérios e evidências (promoção, mérito, movimentação);
  
  
• controlar mudanças de cargo/nível com trilha de aprovação;
  
  
• conectar cargos e faixas à folha, reduzindo inconsistências e retrabalho;
  
  
• gerar relatórios mais confiáveis e auditáveis, apoiando transparência e decisões defensáveis.
  
  

O resultado é um RH menos “operacional de conferência” e mais estratégico: com dados rastreáveis, previsibilidade de custos e conversas mais claras sobre evolução e remuneração. Isso fortalece a confiança interna, melhora o clima e prepara a empresa para demandas como o relatório de transparência salarial.

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