Artigo 477 da CLT: prazo da rescisão, multa e verbas rescisórias

Sabemos que o desligamento de um colaborador é um momento delicado e exige muita atenção do time de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP). É nesse contexto que o Artigo 477 da CLT entra em cena, sendo a nossa principal bússola para garantir que todo o procedimento de rescisão contratual e a quitação das verbas rescisórias sejam feitos de forma correta e dentro do tempo. Afinal, a transparência e o cumprimento dos prazos são cruciais para a segurança jurídica e para a imagem da empresa, não é mesmo? 

E qual é o prazo para pagamento de rescisão e quando existe multa? O prazo estipulado pelo Artigo 477 é de 10 dias, a contar da data de término do contrato. Ficar atento a este prazo é vital, pois o não cumprimento pode resultar na aplicação de multa nas hipóteses previstas pela legislação.

A seguir, neste guia, vamos simplificar o que o artigo diz de fato, onde o RH mais erra (e por quê) e como estruturar um fluxo que reduz retrabalho, ruído e risco.

O que o Artigo 477 da CLT regula

O Artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma peça fundamental na legislação brasileira, atuando como o principal instrumento legal para padronizar, fiscalizar e regulamentar o processo de desligamento de um colaborador. Sua existência é crucial para assegurar a legalidade e a transparência no encerramento do vínculo empregatício, protegendo tanto o trabalhador quanto a empresa de futuros litígios.

Ele garante que a organização cumpra rigorosamente o rito de encerramento contratual, focando em dois pilares cruciais: o pagamento total e no prazo certo das verbas rescisórias e a entrega correta e dentro do prazo da documentação relacionada ao encerramento do contrato.

Neste contexto, a essência do Art. 477 transcende a mera aplicação de uma fórmula legal; trata-se de um chamado à preparação estratégica e à gestão de riscos. O foco primordial é a meticulosidade na observância dos prazos, a precisão no cálculo das obrigações financeiras e o cuidado na produção e entrega de todos os documentos exigidos por lei.

Prazo do Art. 477: como contar os 10 dias corretamente

A regra para RH/DP é simples: o prazo para pagar as verbas rescisórias é de 10 dias corridos, contados a partir do término do contrato de trabalho.

O erro mais comum não é “esquecer que são 10 dias” — é marcar errado qual foi o término do contrato (a data que faz o prazo começar a correr). Veja os cenários de demissão que mais confundem:

• Demissão sem justa causa (aviso trabalhado): em geral, o término do contrato é o último dia efetivamente trabalhado (o último dia do aviso cumprido).
• Demissão sem justa causa (aviso indenizado): o contrato termina na data da comunicação da dispensa, mas o aviso é projetado para efeitos trabalhistas (ex.: reflexos em algumas verbas).
  
  📌 Ponto de atenção: a projeção pode gerar confusão de datas — por isso RH/DP e Folha precisam estar alinhados.
  
  
• Pedido de demissão: o término do contrato depende do que foi acordado:
  
  
  • cumpriu aviso: término = último dia trabalhado;
  • dispensa do aviso (pela empresa): término = data definida na dispensa/saída;
  • não cumpriu aviso: ainda assim existe um término formal (e pode haver desconto), então a data precisa estar registrada com clareza.

A boa prática de ouro: trate “término do contrato” como um campo controlado e documentado (com evidência: comunicado, TRCT, acordo de dispensa do aviso, etc.). É essa data que “liga o relógio” dos 10 dias do Art. 477.

Pode interessar também nosso artigo: "Parcelamento de rescisão: como funciona".

Multa do Artigo 477: quando pode acontecer e como o RH previne

O Artigo 477 da CLT também prevê penalidade (multa) quando o empregador não cumpre os prazos legais do desligamento — especialmente o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Por isso ele costuma aparecer com frequência em rescisões com ruído, atraso ou falta de registro.

Quando a multa pode acontecer?

Em termos práticos, o risco aumenta quando há:

• pagamento fora do prazo (por falha de data, aprovação ou fechamento);
• inconsistência de informações (aviso prévio, término do contrato, médias, descontos) que trava o processo;
• falta de evidências do que foi feito e quando foi feito, o que dificulta comprovação.

Como o RH previne na prática — com controle, previsibilidade e zero improviso

No desligamento, o que mais custa caro não é a rescisão em si: é o ruído. Um prazo perdido, uma data mal definida, um cálculo sem rastreabilidade… e pronto: o RH vira o centro da tensão, a liderança perde confiança e o risco jurídico sobe. A prevenção aqui é simples, mas precisa ser operacional — do tipo que funciona em semana corrida e com volume alto.

1) Padronize por cenário (para ninguém “reinventar” o processo)

Crie um roteiro por tipo de desligamento (sem justa causa, pedido de demissão, justa causa, término de contrato, acordo etc.) com um núcleo obrigatório que não muda: data de término do contrato, tipo de aviso, verbas aplicáveis e lista de documentos. Isso tira o desligamento do campo da “interpretação” e coloca em governança.

2) Coloque o prazo para trabalhar a seu favor (um relógio interno antes do relógio da lei)

Defina marcos claros e repetíveis: D+1 para validação (gestor + DP/Folha) e D+X para fechamento e aprovação, sempre com folga antes do limite legal.
Na prática, você transforma o prazo em pipeline, não em corrida de última hora — e evita o erro mais comum: descobrir pendências quando já não há tempo.

3) Organize evidências como quem protege a empresa — e a experiência da pessoa

Registre e arquive datas, aprovações, memória de cálculo, comprovante de pagamento e ciência/entrega de documentos. Isso reduz dúvidas, acelera respostas e dá segurança quando alguém questiona.

O resultado é duplo: menos risco para a empresa e mais respeito com o colaborador, que sai com clareza e sem desgaste desnecessário.

Software de RH otimiza o Art. 477 com assinatura eletrônica e documentos

Quando o volume de desligamentos aumenta, o risco não está só no cálculo: está na execução sem rastreabilidade. Um software de RH (com gestão de documentos + assinatura eletrônica) auxilia o setor de Departamento Pessoal, transformando o processo de desligamento em um fluxo controlado. Isso garante a conformidade em auditorias e minimiza possíveis atritos ou problemas com o ex-colaborador.

Na prática, ele centraliza documentos como o TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), recibos, termo de quitação, avisos e comprovantes. Além disso, aplica listas de verificação (checklists) por tipo de rescisão, registra a data de término do contrato como "campo mestre" e cria uma trilha de aprovação com prazos internos antes do limite legal. Com a assinatura eletrônica, você reduz idas e vindas, garante o conhecimento/entrega e mantém evidências padronizadas (quem assinou, quando e qual versão). O resultado é previsibilidade: menos retrabalho, menos conflitos e mais segurança jurídica.

Artigo 477 como Pilar de Governança no RH

O Artigo 477 da CLT é menos sobre “decorar prazos” e mais sobre governança no desligamento: definir corretamente o término do contrato, calcular verbas rescisórias com consistência e pagar dentro do prazo com documentação impecável. 

Empresas maduras tratam isso como processo — não como evento. Ao padronizar cenários (pedido, sem justa causa, acordo etc.), criar marcos internos de validação e manter evidências organizadas, o RH reduz ruído, protege a marca empregadora e aumenta a confiança da liderança. E quando essa rotina é sustentada por tecnologia — com gestão documental, assinatura eletrônica e trilhas de aprovação — o desligamento ganha escala sem perder controle. O caminho mais seguro é unir processo e ferramenta: pagamento das verbas rescisórias com precisão, documentos fechados sem versões soltas e um fluxo claro do começo ao fim.

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