Reajuste no Plano de Saúde em 2025

O plano de saúde é, ano após ano, um dos benefícios mais valorizados pelos colaboradores e também um dos que mais pressionam o orçamento das empresas. Em 2025, o tema voltou com força à mesa de líderes de RH, especialmente diante do novo teto de 6,06% definido pela ANS para os planos individuais. Mas, nos planos empresariais, os reajustes continuam acima de dois dígitos, com média entre 14% e 16%.

Neste cenário, equilibrar bem-estar e sustentabilidade financeira exige mais do que negociar com operadoras: é preciso estratégia, dados e uma comunicação cuidadosa com o time. Neste artigo, reunimos tudo o que você, líder de RH, precisa saber sobre o reajuste dos planos de saúde em 2025, os impactos reais, riscos ocultos e as melhores práticas para preservar o benefício mais importante da sua equipe, sem comprometer o futuro financeiro da empresa.

O que mudou no reajuste dos planos de saúde em 2025

Em 2025, o reajuste dos planos de saúde voltou a ser um dos principais pontos de atenção no planejamento orçamentário das empresas para 2026. A ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar) anunciou o teto de 6,06% para os planos de saúde individuais e familiares regulados — o menor percentual autorizado nos últimos anos. Esse índice, válido de maio de 2025 a abril de 2026, impacta cerca de 8,6 milhões de beneficiários em todo o país.

Já no caso dos planos empresariais, o cenário é bem distinto. Como esses contratos não estão sujeitos ao teto da ANS, os reajustes são definidos por negociação entre operadora e empresa. Em média, os aumentos em 2025 ficaram entre 14% e 16%, podendo ultrapassar 19% em contratos com alta sinistralidade.

Mesmo com uma leve desaceleração em relação a 2024, os percentuais continuam elevados e pressionam os custos corporativos. Neste contexto, o RH assume um papel estratégico, atuando não apenas como gestor de benefícios, mas como protagonista na análise de dados, negociação contratual e comunicação com os colaboradores.

Por que o plano de saúde empresarial continua sendo o benefício mais valorizado

Porque ele responde a uma necessidade real e crescente: cuidar da saúde física, mental e financeira do colaborador e de sua família. Diferente de outros benefícios, o plano de saúde empresarial é percebido como sinônimo de segurança e apoio concreto em momentos críticos. E essa percepção ganhou ainda mais força após a pandemia e diante da alta dos custos com saúde no país.

Segundo levantamento da Robert Half, o plano de saúde segue entre os benefícios mais desejados pelos profissionais brasileiros — à frente de bônus, vale-alimentação e participação nos lucros. Isso porque ele representa proteção de longo prazo, e não apenas um ganho momentâneo.

Mesmo com o limite de reajuste da ANS fixado em 6,06% para planos individuais em 2025, os planos coletivos empresariais registraram aumentos muito superiores. Esses reajustes pressionam os custos das empresas, mas não reduzem a importância do benefício. Pelo contrário: quanto mais difícil o acesso à saúde privada, mais valorizado se torna o plano oferecido pela empresa.

Garantir um plano de saúde de qualidade em 2025 não é mais um diferencial competitivo, é uma resposta direta às prioridades dos melhores talentos do mercado.

Como o reajuste impacta os processos e os custos da empresa

O aumento no valor dos planos de saúde empresariais não afeta apenas o orçamento — ele tem reflexos diretos nos processos internos de gestão de pessoas, planejamento financeiro e tomada de decisão estratégica. O impacto mais visível é o aumento do custo por colaborador, especialmente em empresas que subsidiam total ou parcialmente o plano de saúde.

Em 2025, com reajustes médios entre 14% e 16% nos planos empresariais, muitas organizações — principalmente as pequenas e médias — enfrentam o desafio de manter o benefício sem comprometer a saúde financeira da operação. Para se ter uma ideia, um reajuste contínuo de 15% ao ano pode dobrar o custo do plano em apenas cinco anos. Isso exige atenção redobrada da área de RH e integração com o setor financeiro na hora de projetar gastos, renegociar contratos e realocar recursos.

Além disso, o cenário reforça a urgência de modernizar os processos de gestão de benefícios, adotando práticas como:

• Programas de saúde preventiva para reduzir a sinistralidade;
  
  
• Planos de saúde personalizados, com redes e coberturas ajustadas ao perfil da força de trabalho;
  
  
• Coparticipação inteligente, que desestimula o uso excessivo sem comprometer o acesso;
  
  
• E plataformas digitais de gestão de benefícios, que dão mais controle e visibilidade ao RH.

Com dados e tecnologia, o RH pode sair da lógica reativa de apenas lidar com reajustes e assumir um papel proativo e estratégico, buscando eficiência, previsibilidade e valorização real do benefício.

5 estratégias que líderes de RH estão adotando para mitigar os reajustes em 2025

Com reajustes médios entre 14% e 16% nos planos de saúde empresariais em 2025, as empresas precisam planejar e buscar soluções criativas e sustentáveis para proteger esse benefício essencial sem comprometer o orçamento. A boa notícia é que há caminhos viáveis — e o RH está no centro dessas decisões estratégicas.

1. Redesenho do plano e ajuste do perfil de cobertura

Muitas empresas estão renegociando com as operadoras para adequar o plano ao perfil real da equipe. Isso inclui trocar a rede credenciada, rever coberturas pouco utilizadas e até realizar um downgrade de categoria (por exemplo, de apartamento para enfermaria), sem perder a qualidade essencial do serviço. O objetivo é equilibrar custo e valor percebido pelos colaboradores.

2. Implantação ou ajuste da coparticipação

O modelo de coparticipação tem ganhado força como forma de conter o uso excessivo do plano e reduzir a sinistralidade. Ao dividir parte dos custos com o colaborador, como consultas e exames simples, a empresa estimula o uso consciente do benefício. Mas atenção: é fundamental comunicar com clareza como funciona a coparticipação, para que ela não seja percebida como penalização, e sim como um modelo de sustentabilidade.

3. Gestão ativa da sinistralidade com base em dados

Líderes de RH mais estratégicos estão utilizando indicadores assistenciais, relatórios periódicos e auditorias de utilização para entender os fatores que mais pesam no reajuste. Com apoio de corretoras, consultorias ou plataformas especializadas, é possível atuar preventivamente — inclusive durante a negociação com as operadoras. O uso de dados permite decisões mais seguras e bem fundamentadas, reduzindo surpresas na renovação do contrato.

4. Promoção da saúde e bem-estar como estratégia de redução de custos

Investir em ações de saúde preventiva e bem-estar corporativo tem se mostrado uma das formas mais eficazes de conter o crescimento dos custos assistenciais. Campanhas de prevenção, incentivo à atividade física, check-ups regulares e programas de apoio à saúde mental contribuem para reduzir o uso emergencial do plano e melhorar o clima organizacional. De acordo com estudos da Mercer Marsh e da consultoria Benê, empresas que implementaram estratégias estruturadas de bem-estar chegaram a reduzir em até 25% os custos com plano de saúde e absenteísmo.

5. Revisão da política de custeio e dependentes

Outra estratégia adotada é o compartilhamento equilibrado dos custos com os colaboradores. Empresas que antes arcavam com 100% da mensalidade passaram a adotar modelos de copagamento ou escalonamento conforme cargo ou faixa salarial. Também é comum revisar a política de inclusão de dependentes, oferecendo subsídio parcial ou tornando a adesão opcional. A meta é manter o benefício acessível, sem comprometer a sustentabilidade financeira da organização.

Como comunicar reajustes de forma estratégica (e ir além do aviso por e-mail)

Diante de um reajuste significativo no plano de saúde empresarial, a forma como a informação é comunicada aos colaboradores pode fazer toda a diferença na percepção do benefício, na satisfação da equipe e na confiança na liderança. Mais do que simplesmente informar o novo valor, é essencial adotar uma comunicação empática, estratégica e baseada em dados — e, principalmente, ir além do comunicado padrão por e-mail.

Veja boas práticas que empresas referência em gestão de pessoas têm adotado:

1. Contextualize os motivos do reajuste

Explique por que o reajuste foi necessário, com base em fatores como inflação médica, aumento da sinistralidade, mudanças regulatórias ou negociações contratuais. Essa transparência evita ruídos e mostra que a empresa está atenta ao impacto e buscou soluções.

Exemplo: “O reajuste deste ano está alinhado com a média de mercado e foi influenciado principalmente pela alta nos custos assistenciais e pela frequência de uso do plano no último ciclo.”

2. Destaque as medidas adotadas pela empresa

Reforce o comprometimento com a saúde dos colaboradores, mencionando as ações tomadas para minimizar o impacto: renegociação com a operadora, absorção parcial do aumento, manutenção de coberturas essenciais ou investimentos em saúde preventiva. Isso demonstra que o RH atua de forma ativa e estratégica.

3. Antecipe dúvidas e ofereça canais de suporte

Não espere que a insatisfação ganhe espaço nas conversas informais. Crie canais de escuta: um FAQ, um canal de comunicação exclusivo para dúvidas ou, idealmente, uma reunião explicativa (presencial ou online), garantindo que todos os colaboradores tenham acesso à informação. O diálogo aberto fortalece a confiança e reduz resistências.

4. Reforce o valor do benefício

Mesmo com o reajuste, destaque os serviços e vantagens mantidos: rede credenciada, abrangência nacional, cobertura odontológica, telemedicina, programas de bem-estar e incentivo à prática de esportes. O reajuste é apenas um número, mas o valor percebido é construído na comunicação do cuidado e da qualidade.

5. Use uma linguagem clara, empática e acessível

Evite jargões técnicos como “pool de risco” ou “reajuste por sinistralidade” sem explicação. Prefira uma linguagem que acolha, informe e humanize o processo, reconhecendo que se trata de um tema sensível para muitos. A empatia fortalece o engajamento e reduz ruídos.

Ferramentas e sistemas de RH para gestão de planos e reajustes

Como calcular, organizar e planejar os reajustes dos planos de saúde com controle, previsibilidade e integração de processos? É aí que entram as ferramentas certas. Com o apoio da tecnologia, o RH pode automatizar tarefas, reduzir erros manuais e tomar decisões com base em dados confiáveis.

A seguir, revisamos os principais recursos que têm ajudado empresas a otimizar a gestão dos planos de saúde empresariais em 2025:

1. Plataformas de gestão de benefícios integradas ao sistema de RH

Um sistema de RH completo e moderno deve contar com um módulo específico para gestão de benefícios, que centralize todas as informações dos colaboradores e permita administrar diferentes categorias de plano (com ou sem coparticipação, por exemplo), personalizar regras por colaborador, e incluir, excluir ou trocar dependentes.

Essas plataformas geralmente oferecem:

• Acompanhamento dos valores praticados por operadora e dos reajustes aplicados;
  
  
• Registro do histórico de alterações e movimentações;
  
  
• Integração direta com a folha de pagamento, garantindo que os valores atualizados sejam automaticamente aplicados.
  
  

Com isso, o RH ganha agilidade, reduz retrabalho e atua com mais eficiência e segurança.

2. Sistemas de folha de pagamento atualizados e confiáveis

Uma folha de pagamento bem definida é essencial para refletir corretamente os reajustes dos planos de saúde — tanto na parte patronal quanto nos descontos aplicados aos colaboradores.

Soluções atualizadas permitem:

• Configurar descontos escalonados por faixa salarial, cargo ou tipo de dependente;
  
  
• Calcular automaticamente a coparticipação por evento;
  
  
• Gerar relatórios financeiros para apoiar o planejamento orçamentário;
  
  
• Registrar múltiplos planos com regras distintas para diferentes grupos da empresa.
  
  

Além disso, integrações com ERP (Planejamento de recursos empresariais) e sistemas contábeis facilitam a conciliação dos dados e asseguram conformidade legal e fiscal.

3. Painéis e relatórios gerenciais para tomada de decisão

Ferramentas com dashboards inteligentes ajudam o RH a visualizar tendências de custo, acompanhar a sinistralidade por perfil de colaborador, projetar reajustes futuros e justificar decisões estratégicas para a diretoria.

Esses relatórios são especialmente úteis durante renegociações com operadoras, ao demonstrar com dados o esforço da empresa em controlar o uso e manter a sustentabilidade do benefício.

4. Autonomia para o colaborador e transparência no uso

Muitos sistemas oferecem portais ou aplicativos de autosserviço, nos quais o próprio colaborador pode:

• Consultar o plano vigente e as regras de coparticipação;
  
  
• Visualizar os descontos aplicados na folha;
  
  
• Incluir ou excluir dependentes dentro dos prazos permitidos;
  
  
• Receber alertas sobre mudanças contratuais, reajustes ou prazos importantes.
  
  

Esse nível de transparência aumenta a confiança no RH, melhora a experiência do colaborador e reduz o volume de demandas operacionais, permitindo que a equipe de RH foque em ações mais estratégicas.

Plano de saúde empresarial em 2025: além do limite de reajuste, um desafio estratégico para o RH

O plano de saúde empresarial continua sendo um dos pilares mais importantes da estratégia de benefícios nas empresas brasileiras. Embora o limite de reajuste definido pela ANS para planos individuais tenha sido fixado em 6,06%, os planos coletivos empresariais seguem fora desse teto, com aumentos que impactam diretamente os custos organizacionais.

Mas o desafio vai além dos números: ele passa pela gestão de expectativas, comunicação com o time, estruturação de políticas justas e uso de tecnologia para garantir previsibilidade e controle.

Líderes de RH que se antecipam a esse cenário — com planejamento que inclua a revisão de contratos, adoção de soluções digitais, promoção da saúde e bem-estar, e uma comunicação clara e empática — saem na frente. Não apenas reduzem riscos, como também transformam o benefício em um diferencial competitivo real, alinhado às prioridades dos talentos e à sustentabilidade do negócio.

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