Assédio eleitoral: o que diz a lei, como denunciar e orientações

Períodos que antecedem ou sucedem eleições no Brasil adicionam desafios para as empresas: a linha que separa a livre manifestação de pensamento do constrangimento no ambiente de trabalho. Nem bem terminou o segundo turno das eleições de 2026, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 1.459 denúncias de assédio eleitoral, uma alta de mais de 75%, segundo a Agência Brasil.

Os relatos são de ameaças de demissão, boicotes e desligamentos de colaboradores que escolheram um candidato diferente daquele escolhido pelos donos de empresas e chefes.

Diante do aumento, o Governo Federal anunciou um pacote de medidas contra o assédio eleitoral no trabalho, que inclui fiscalização, uma lista de empregadores envolvidos e até restrição ao crédito.

Se você trabalha no RH ou é um colaborador que está vivendo ou presenciou algum episódio de assédio eleitoral, este texto é para você. Vamos explicar o que é assédio eleitoral, o que diz a lei, quais riscos a empresa corre, como denunciar e, principalmente, como a sua empresa pode fazer parte da solução.

Leia também: Passivos trabalhistas: quais são os mais comuns e como evitá-los?

O que é assédio eleitoral no trabalho?

Assédio eleitoral no trabalho é quando o empregador, ou alguém em posição de chefia, usa a relação de emprego para pressionar, ameaçar, constranger ou punir um colaborador por causa do voto ou da posição política dele.

Esse comportamento costuma acontecer antes, durante ou depois das eleições.

O que torna essa prática tão grave é o desequilíbrio de poder. Quando quem paga o salário diz em quem votar, o colaborador sente que o emprego está em jogo. E isso fere dois direitos garantidos pela Constituição: a liberdade de expressão e o sigilo do voto.

Exemplos de assédio eleitoral

Segundo o Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, são exemplos de condutas que podem caracterizar assédio eleitoral:

• Ameaçar demitir, cortar benefícios ou fechar a empresa se determinado candidato vencer.
• Prometer bônus, folga ou promoção em troca de voto.
• Exigir que o colaborador mostre foto da urna ou diga em quem votou.
• Obrigar a participação em reuniões, eventos ou atos de campanha.
• Distribuir material de candidato ou exigir uso de camiseta, adesivo ou broche.
• Monitorar redes sociais para descobrir o voto de colaboradores.
• Demitir, deixar de contratar ou retaliar alguém depois da eleição por causa da escolha política.

Esse último ponto merece atenção: o assédio eleitoral não termina com o resultado das urnas. Segundo a OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), o MPT registrou 590 denúncias após as eleições de 2026, com casos de retaliação, recusa de contratação e ameaças de demissão.

O que a lei diz sobre assédio eleitoral?

Mais do que um comportamento inadequado, o assédio eleitoral é crime definido nos artigos 300 e 301 do Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965).

O artigo 300 tem foco no servidor público e diz que ele não pode se valer da sua autoridade “para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido". Neste caso, a pena é de detenção de até seis meses e pagamento de multa.

Já o artigo 301 diz que quem “usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos” tem pena de reclusão de até quatro anos e pagamento de multa.

Essas penas valem mesmo que o objetivo do assédio não seja alcançado.

Mas a lei eleitoral é só uma das frentes. O assédio eleitoral no trabalho pode ser punido em diferentes:

Quais passivos trabalhistas o assédio eleitoral gera para a empresa?

Para a empresa, o assédio eleitoral se transforma em passivo trabalhista, multa, risco de crédito e dano à reputação. E o risco cresce quando a conduta parte de um gestor, mesmo sem orientação da diretoria: a empresa responde pelos atos de quem age em seu nome.

Na prática, os principais riscos são:

• Indenizações individuais: a Justiça do Trabalho já condenou empresas a pagar indenizações a colaboradores dispensados por não votar no candidato do chefe. Em um caso julgado pelo TRT-3, o valor chegou a R$ 30 mil.
• Reintegração ou salários em dobro: demissão por motivo discriminatório dá ao colaborador o direito de voltar ao emprego ou de receber em dobro a remuneração do período afastado (Lei nº 9.029/1995).
• Autos de infração: a fiscalização do Ministério do Trabalho pode autuar a empresa.
• Lista de empregadores e restrição de crédito: o Governo Federal anunciou a criação de uma lista de empregadores envolvidos em casos de assédio eleitoral, com possível suspensão de crédito público.
• Reputação: prints, áudios e denúncias circulam rápido. A marca empregadora sente o impacto na atração e na retenção de talentos.

Como denunciar assédio eleitoral no trabalho?

Para denunciar assédio eleitoral no trabalho, registre o caso no canal do Ministério do Trabalho e Emprego ou no site do Ministério Público do Trabalho, com o máximo de detalhes e provas. Qualquer pessoa que sofreu ou presenciou a situação pode denunciar, inclusive depois das eleições.

As empresas também têm papel importante na divulgação das formas de denúncia. Compartilhe com o seu time:

• Guarde as provas. Mensagens, capturas de tela, e-mails, áudios, vídeos e nomes de testemunhas ajudam na apuração.
• Anote os detalhes. Data, local, quem fez a abordagem, o que foi dito e quem estava presente.
• Escolha o canal: dá para denunciar pelo assedioeleitoral.trabalho.gov.br, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O aplicativo da Carteira de Trabalho Digital também traz orientações. Você também pode denunciar pelo mpt.mp.br/assedio-eleitoral, do Ministério Público do Trabalho (MPT). A denúncia pode ser feita de forma sigilosa.
• Descreva o caso com clareza. Identifique o empregador e relate os fatos em ordem. Se não tiver todas as provas, registre mesmo assim: elas ajudam, mas não são obrigatórias para abrir a denúncia.

Como a empresa pode fazer parte da solução?

A melhor forma de a empresa se proteger do assédio eleitoral é deixar claro, por escrito e na prática, que política partidária não entra na relação de trabalho. O RH tem papel central nisso, porque é quem traduz a regra em política, treinamento e canal de escuta.

Para ajudar o seu RH, aqui vão seis ações para colocar em prática:

• Formalize uma política de neutralidade política. Inclua no código de conduta que a empresa respeita a liberdade de voto e proíbe qualquer pressão, promessa ou retaliação ligada a escolhas políticas.
• Colete a ciência de todos. Peça que colaboradores e, principalmente, lideranças assinem a política. Isso mostra que a empresa orientou o time e fortalece a defesa em caso de denúncia.
• Treine as lideranças. Muitos casos partem de gestores que não enxergam a própria conduta como assédio. Explique o que pode e o que não pode, com exemplos reais.
• Mantenha um canal de denúncias interno e confiável. Sigiloso, com proteção contra retaliação e com fluxo claro de apuração. Quanto mais confiança no canal interno, mais cedo a empresa consegue agir. A Buk oferece um módulo de Canal de Denúncias, um espaço seguro, confiável, que ajuda a promover a confiança na sua empresa.

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• Revise desligamentos no período eleitoral. Antes de aprovar uma demissão perto das eleições, seja antes ou depois, confira se o motivo está documentado e não tem relação com posição política.
• Comunique antes de cada eleição. Um comunicado simples, que reforça que o voto é livre e secreto e indicando o canal de denúncia, já muda o clima da empresa.

Repare que quase todas essas ações dependem de uma coisa: documentos organizados e rastreáveis. Política assinada, treinamento registrado e histórico de cada colaborador são o que separa uma empresa que orientou o time de uma que vai responder sozinha por um passivo.

Com a Buk, você distribui a política de conduta para todo o time, coleta a assinatura eletrônica de cada colaborador e mantém o histórico centralizado, pronto para ser apresentado quando for preciso. Tudo na mesma plataforma em que você já gerencia folha, ponto e documentos.

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