Como calcular férias? Guia prático CLT

O cálculo de férias é uma das dúvidas mais comuns entre colaboradores e também um desafio para gestores e profissionais de RH. Afinal, o período de descanso remunerado é um direito garantido pela CLT, mas envolve diferentes variáveis que impactam diretamente no valor de férias a ser pago, como salário-base, adicionais, média de horas extras e descontos obrigatórios.

Cálculo de férias (CLT): fórmula

• (Salário do mês ÷ 30 × dias de férias) + 1/3 constitucional
• Prazo de pagamento: até 2 dias antes do início das férias
• Descontos: INSS e, se aplicável, IRRF

Neste blog, vamos explicar de forma prática como funciona o cálculo de férias, com exemplos reais e atualizados, inclusive para situações especiais como férias coletivas, abono pecuniário e a relação com o 13º salário.

Mais do que dominar fórmulas, é essencial compreender os impactos que esse cálculo pode ter na experiência do colaborador e na confiança que ele deposita no RH. Quando o valor das férias é calculado e pago corretamente, o descanso começa antes mesmo da viagem: começa na tranquilidade de saber que está tudo certo com seus direitos.

Resumo rápido: como calcular férias na CLT

Fórmula:

(Salário ÷ 30 × dias de férias) + 1/3 constitucional

Exemplo:

• Salário: R$ 3.000
• Cálculo: (3.000 ÷ 30 × 30) + 1.000 = R$ 4.000 de férias

Como funciona o cálculo de férias segundo a CLT

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todo colaborador que completa 12 meses de trabalho tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Esse período deve ser pago com um adicional de 1/3 do salário, garantindo ao trabalhador não apenas o descanso, mas também um valor extra para aproveitar esse tempo de forma mais confortável.

A legislação também permite que as férias sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja acordo entre empregado e empregador. Além disso, é possível adotar o regime de férias coletivas, aplicável a todos os colaboradores ou a setores específicos — desde que haja comunicação prévia aos trabalhadores e aos órgãos competentes.

📌 Um ponto essencial: o pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início do descanso. Isso evita conflitos trabalhistas e assegura que o colaborador receba o valor integral de forma antecipada, transmitindo previsibilidade e segurança financeira.

Tabela: exemplos de cálculo de férias CLT

Como calcular férias passo a passo (com exemplos)

Calcular férias vai muito além de cumprir a lei. É garantir que cada colaborador saiba exatamente o que esperar no momento em que mais precisa de descanso e segurança financeira. Para o RH, dominar esse cálculo significa transmitir confiança, evitar mal-entendidos e mostrar transparência em uma das etapas mais sensíveis da jornada do colaborador.

E aquela pergunta clássica do colaborador— “Quanto vou receber nas minhas férias?” — não precisa mais ficar sem resposta. Além de entender o passo a passo, hoje já existem ferramentas que automatizam as contas. 👉 Com a Calculadora de Férias da Buk, você descobre em segundos o valor estimado, sempre atualizado de acordo com a CLT.

Na prática, a regra é simples: as férias correspondem a 30 dias de salário acrescidos de 1/3 constitucional.

📌 Exemplo rápido: um colaborador que recebe R$ 3.000 terá direito a R$ 3.000 + R$ 1.000 (1/3) = R$ 4.000 brutos, antes dos descontos de INSS e IRRF.

Como incluir variáveis e adicionais no cálculo

Se o colaborador recebe remuneração variável — como horas extras, adicional noturno ou comissões — a média desses valores também deve ser incorporada ao cálculo. Ignorar esse ponto é um erro comum que pode gerar questionamentos e ações trabalhistas.

📌 Exemplo prático:
Salário de R$ 2.000 + média de R$ 500 em horas extras = 2.500.
Com o 1/3 constitucional: 2.500 + 833 = R$ 3.333 brutos.

Descontos obrigatórios por lei

Do valor bruto das férias incidem os descontos de INSS e, quando aplicável, de IRRF. Por isso, o valor líquido recebido pode ser diferente do inicialmente calculado. É essencial que o RH comunique esses detalhes de forma clara, garantindo previsibilidade financeira e evitando frustrações.

📌 Exemplo prático:

Férias de R$ 4.000 bruto – desconto aproximado de R$ 500 (INSS) → R$ 3.500 líquido.

Como calcular férias proporcionais

As férias proporcionais são devidas ao colaborador que ainda não completou 12 meses de trabalho ou que teve seu contrato rescindido antes de atingir esse período. O cálculo segue uma fórmula simples: meses trabalhados ÷ 12 × salário-base. Sobre o resultado, soma-se o adicional de 1/3 constitucional.

📌 Exemplo prático:

Colaborador com salário de R$ 3.000 trabalhou 8 meses.
(8 ÷ 12) × 3.000 = 2.000.
Adicional de 1/3 = 666,67.
Total = R$ 2.666,67 bruto (antes dos descontos).

H2: Tabela de férias por faltas injustificadas (CLT): quantos dias você perde?

Na CLT, o número de dias de férias pode diminuir quando o colaborador tem faltas injustificadas durante o período aquisitivo (os 12 meses “contados” para gerar direito às férias).
Na prática, isso significa que não basta olhar apenas “30 dias”: o total pode cair para 24, 18 ou 12 dias, dependendo do volume de faltas.

Tabela de redução de férias por faltas injustificadas (período aquisitivo):

• Até 5 faltas → 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas → 24 dias de férias
• De 15 a 23 faltas → 18 dias de férias
• De 24 a 32 faltas → 12 dias de férias
• Acima de 32 faltas → perde o direito às férias naquele período

Exemplo prático 1

Um colaborador com salário de R$ 3.000 teve 10 faltas injustificadas no período aquisitivo.
Pela tabela, ele terá 24 dias de férias (e não 30).

Cálculo (24 dias):

• Férias: R$ 3.000 ÷ 30 × 24 = R$ 2.400
• 1/3 constitucional: R$ 2.400 ÷ 3 = R$ 800
• Total bruto: R$ 3.200 (antes de INSS/IRRF, se aplicável)

Exemplo prático 2

Se o mesmo colaborador tivesse 20 faltas injustificadas, teria 18 dias:

• Férias: R$ 3.000 ÷ 30 × 18 = R$ 1.800
• 1/3: R$ 600
• Total bruto: R$ 2.400

Dica de RH: se a empresa quer reduzir conflitos e retrabalho, vale padronizar uma regra interna de conferência (ex.: “validar faltas injustificadas no fechamento de cada mês”) para evitar surpresas só no momento do cálculo.

Como calcular férias com médias (horas extras, comissão e adicional noturno)

Nem todo mundo recebe uma remuneração “fixa”. Quando existem verbas variáveis recorrentes, como horas extras, comissões e adicional noturno, a base de cálculo das férias costuma considerar a média dessas parcelas, conforme a política de apuração adotada pela empresa e as regras aplicáveis (CLT/negociação coletiva).

Na prática, o caminho mais seguro é:

Passo a passo (método mais comum)

1. Some o salário base + média das variáveis do período considerado pela empresa (muitas usam média dos últimos 12 meses do período aquisitivo).
2. Calcule o valor das férias pelos dias: (remuneração média ÷ 30 × dias de férias)
3. Calcule o 1/3 constitucional sobre o valor das férias.
4. Aplique os descontos (INSS e IRRF, quando houver).

Exemplo completo com média

Salário base: R$ 3.000
Média mensal de comissão (período considerado): R$ 600
Média mensal de horas extras: R$ 400
Remuneração média total: R$ 3.000 + R$ 600 + R$ 400 = R$ 4.000

Férias de 30 dias:

• Férias: R$ 4.000 ÷ 30 × 30 = R$ 4.000
• 1/3 constitucional: R$ 4.000 ÷ 3 = R$ 1.333,33
• Total bruto: R$ 5.333,33 (antes de INSS/IRRF)

Se forem 20 dias de férias (exemplo)

• Férias: R$ 4.000 ÷ 30 × 20 = R$ 2.666,67
• 1/3: R$ 888,89
• Total bruto: R$ 3.555,56

Atenção: o “como calcular a média” pode variar por convenção coletiva, acordos internos e o tipo de variável. Se a empresa opera em várias unidades/estados, padronizar o critério e documentar a regra reduz risco trabalhista e inconsistência na folha.

Estagiário, intermitente e temporário: muda o quê no cálculo de férias?

Estagiário tem férias?

Sim. Estagiário tem direito a recesso (normalmente de 30 dias a cada 12 meses de estágio), e o recesso deve ser preferencialmente concedido durante as férias escolares quando o estagiário estuda.

Diferença principal: esse recesso não é férias CLT e, em regra, não inclui 1/3 constitucional como obrigação padrão da CLT (salvo previsão/benefício adotado pela empresa ou regramentos aplicáveis ao programa).

Na prática (como calcular):

• Se o estágio é remunerado, o recesso costuma ser remunerado na mesma base da bolsa.
• Se for proporcional (menos de 12 meses), calcula-se proporcionalmente aos meses cumpridos.

Trabalho intermitente: como funciona “férias”?

No contrato intermitente, a lógica muda porque o pagamento acontece de forma pulverizada (por convocação/período trabalhado).

Na prática, muitos empregadores tratam “proporções” (incluindo férias + 1/3) como parcelas pagas junto com a remuneração, de acordo com o modelo operacional e parâmetros legais aplicáveis.

Ponto de atenção para RH:
O mais importante é garantir critério consistente, transparência no holerite e aderência às regras do contrato intermitente e rotinas da folha.

Temporário: tem férias?

O trabalhador temporário pode ter direitos proporcionais conforme o tempo de contrato e regras aplicáveis ao regime (e às responsabilidades do tomador/empresa de trabalho temporário). Como é um modelo com particularidades, o recomendado é sempre validar:

• duração do contrato;
• quem é o empregador formal;
• como a folha está estruturada para pagamento de proporcionais.

Checklist rápido para não errar:

• Defina se o cálculo será por proporcionalidade (ex.: meses trabalhados)
• Padronize o que entra na base (salário + médias, se houver)
• Registre no recibo/holerite as parcelas de forma clara

Se a sua operação tem muitos casos “fora do padrão CLT”, vale ter um mini-playbook do DP com regras internas de cálculo (e revisão periódica), isso evita retrabalho, inconsistência e ruído com colaboradores.

Faltas reduzem os dias de férias? Entenda a tabela da CLT

Sim. Na CLT, faltas injustificadas durante o período aquisitivo podem reduzir a quantidade de dias de férias a que o colaborador tem direito. Isso é importante porque muita gente calcula “30 dias” automaticamente, mas o número de dias pode cair dependendo do total de faltas.

Qual falta conta para reduzir férias?

Em geral, entram no cálculo faltas injustificadas. Já ausências justificadas (ex.: atestado dentro das regras, licença-maternidade/paternidade, afastamentos previstos em lei, falecimento de familiar, casamento etc.) não entram como faltas para reduzir férias, porque são hipóteses de ausência legalmente justificadas.

Tabela de dias de férias por número de faltas injustificadas

Use esta referência para o RH conferir rapidamente:

• Até 5 faltas: 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas: 24 dias
• De 15 a 23 faltas: 18 dias
• De 24 a 32 faltas: 12 dias
• Acima de 32 faltas: perde o direito às férias naquele período

Dica prática: se você está fazendo o cálculo de férias no sistema/planilha, confirme antes o total de faltas injustificadas no período aquisitivo. Isso evita pagar dias a mais (ou errar o saldo) e reduz retrabalho.

Como calcular o valor quando as férias foram reduzidas?

A lógica é a mesma do cálculo padrão, só muda o número de dias:

1. Salário ÷ 30 × dias de férias devidos
2. Somar o 1/3 constitucional
3. Aplicar descontos (se você estiver calculando o valor líquido)

Exemplo rápido: salário de R$ 3.000 e colaborador com 24 dias de férias:

• Base: 3.000 ÷ 30 × 24 = R$ 2.400
• 1/3: 2.400 ÷ 3 = R$ 800
• Total bruto: R$ 3.200 (+ descontos, se aplicável)

Período aquisitivo e período concessivo: por que isso muda o cálculo (e o risco trabalhista)

Para calcular férias corretamente, não basta saber a fórmula: você precisa entender quando o direito é gerado e até quando as férias devem ser concedidas. É aqui que entram dois conceitos que aparecem muito nas dúvidas do RH:

O que é período aquisitivo?

É o período de 12 meses trabalhados em que o colaborador “adquire” o direito às férias. Em termos práticos: a cada 12 meses, nasce o direito a tirar férias (respeitadas as regras de faltas e situações específicas).

O que é período concessivo?

É o prazo de até 12 meses após o fim do aquisitivo para a empresa conceder as férias. Ou seja: o colaborador “ganha” o direito no aquisitivo, e a empresa “tem que dar” no concessivo.

Por que isso importa na prática?

Porque quando o RH confunde esses períodos, acontecem dois problemas comuns:

• Férias “vencidas” (passou do prazo de concessão)
• Risco de pagamento em dobro (dependendo do caso)

Boa prática de RH: acompanhe aquisitivo/concessivo por colaborador (idealmente no sistema) e faça uma política de agendamento com antecedência. Isso diminui risco trabalhista e evita “correria” no fechamento de folha.

Férias vencidas e férias em dobro: quando acontece e como calcular

Esse é um tema que atrai muita busca (“férias vencidas”, “férias em dobro”, “passou do prazo”). Em termos simples:

O que são férias vencidas?

São férias que já deveriam ter sido concedidas dentro do período concessivo, mas não foram. Ou seja: o colaborador já tinha direito e a empresa deixou passar o prazo.

Quando as férias são pagas em dobro?

Na prática, o risco de pagamento em dobro aparece quando a empresa ultrapassa o prazo legal para concessão das férias (e o tema pode gerar discussão/judicialização). Por isso, o ponto aqui é menos “fazer conta” e mais não deixar acontecer.

Como calcular férias em dobro (modelo prático)

Se a situação exigir pagamento em dobro, o raciocínio é:

1. Calcule as férias normalmente (remuneração + 1/3)
2. Duplique o valor

Exemplo simplificado: salário R$ 3.000, 30 dias:

• Férias: 3.000 ÷ 30 × 30 = R$ 3.000
• 1/3: 1.000
• Total bruto: R$ 4.000
• Em dobro: R$ 8.000 (antes dos descontos aplicáveis)

Recomendação editorial (e de RH): quando surgir risco de “férias vencidas”, vale alinhar com jurídico/contábil para validar o enquadramento e a forma correta de pagamento, porque detalhes do caso concreto podem mudar a interpretação.

Como calcular férias fracionadas (quando o colaborador divide as férias)

A legislação permite fracionar as férias em períodos, desde que respeitadas regras específicas. Para o cálculo, a lógica é simples: você calcula o valor proporcional para cada período, com base nos dias tirados.

Como fazer o cálculo das férias fracionadas na prática

1. Salário ÷ 30 × número de dias do período
2. Somar o 1/3 sobre esse valor
3. Repetir o cálculo para cada “pedaço” das férias, se houver mais de um período

Exemplo: salário R$ 3.000 e férias em 2 períodos (10 dias + 20 dias)

• 10 dias: 3.000 ÷ 30 × 10 = 1.000 | 1/3 = 333,33 | total = 1.333,33
• 20 dias: 3.000 ÷ 30 × 20 = 2.000 | 1/3 = 666,67 | total = 2.666,67
• Soma (bruto): 4.000 (como no cálculo de 30 dias, só que pago conforme os períodos)

Dica: o fracionamento costuma elevar dúvidas sobre “datas de pagamento” e “descontos”. Se você quer ranquear melhor, vale manter um exemplo desse tipo logo após o passo a passo do cálculo padrão.

Exemplos práticos de cálculo de férias

Perfil 1: Colaborador com salário fixo

Imagine um analista administrativo com salário mensal de R$ 3.000.

• Salário base: R$ 3.000
• Adicional de 1/3: R$ 1.000
• Total bruto de férias: R$ 4.000
  
  Após os descontos de INSS e, quando aplicável, IRRF, o valor líquido pode cair para cerca de R$ 3.500. Esse exemplo mostra a simplicidade do cálculo quando não há variáveis, mas evidencia a importância de comunicar bem ao colaborador a diferença entre valor bruto e líquido.
  

Perfil 2: Colaborador com salário variável (horas extras) e 10 meses de empresa

Um operador de produção recebe salário fixo de R$ 2.000 e costuma fazer horas extras, que geram uma média mensal de R$ 500. Ele ainda não completou 12 meses, então terá férias proporcionais.

• Salário + média variável: R$ 2.500
• Proporcional (10/12): R$ 2.083,33
• Adicional de 1/3: R$ 694,44
• Total bruto de férias: R$ 2.777,77
  
  Esse caso mostra como o RH precisa acompanhar médias variáveis e aplicar o cálculo proporcional de forma correta para evitar passivos.
  
  

Perfil 3: Colaborador que vende 10 dias de férias (abono pecuniário)

Um técnico administrativo recebe R$ 4.000 mensais e decide converter 10 dias de férias em dinheiro.

• 20 dias de férias remuneradas: R$ 2.666,67
• Adicional de 1/3 sobre 20 dias: R$ 888,89
• Abono pecuniário (10 dias “vendidos”): R$ 1.333,33

Total bruto: R$ 4.888,89

Esse exemplo mostra como a venda de férias pode ser uma estratégia financeira do colaborador e como o RH precisa calcular de forma clara para evitar dúvidas ou questionamentos.

Cálculo de férias e 13º salário: qual a relação?

No fim do ano, o impacto das férias sobre a folha de pagamento tende a ser ainda maior. Isso acontece porque muitas empresas registram alta demanda de colaboradores querendo usufruir das férias nesse período ou optam por adotar férias coletivas.

Além disso, esse é também o momento em que o décimo terceiro salário precisa ser pago, o que gera um acúmulo de obrigações trabalhistas. Na prática, significa que a folha pode concentrar, ao mesmo tempo, o pagamento das férias (com o adicional de 1/3) e do 13º salário.

📌 Para o RH e a gestão financeira, esse cenário exige planejamento cuidadoso. Simular custos, avaliar datas de férias e alinhar políticas internas de férias coletivas são medidas fundamentais para evitar sobrecarga no caixa da empresa e garantir que os colaboradores recebam seus direitos com transparência e segurança.

Exemplo prático de cálculo de férias coletivas

Imagine uma empresa com 20 colaboradores que entram em férias coletivas em dezembro:

• Salário médio dos colaboradores: R$ 3.000
• Férias + 1/3 constitucional: R$ 4.000 por colaborador
• 13º salário integral: R$ 3.000 por colaborador
• Impacto na folha por colaborador em dezembro: R$ 7.000
• Impacto total para a empresa (20 colaboradores): R$ 140.000

👉 Sem um planejamento financeiro antecipado, o RH e a área de finanças podem enfrentar dificuldades para arcar com todos os pagamentos no mesmo mês.

Como um sistema de RH automatiza o cálculo de férias

O fechamento da folha é sempre um momento crítico — qualquer erro impacta diretamente colaboradores e pode gerar passivos trabalhistas. Com um software de RH integrado, o cálculo de férias é feito automaticamente dentro da folha:

• Automação completa: aplica as regras da CLT, incluindo o adicional de 1/3 e descontos obrigatórios (INSS e IRRF).
• Integração com variáveis: horas extras, adicional noturno e comissões entram no cálculo de forma automática.
• Segurança jurídica: elimina falhas manuais e assegura conformidade legal.
• Transparência: relatórios claros permitem ao RH explicar facilmente os valores aos colaboradores.
  
  Como o módulo de gestão de férias organiza prazos e calendários

Além da folha, um software moderno de RH oferece um módulo específico de gerenciamento de férias, trazendo controle e previsibilidade para líderes e equipes:

• Calendário centralizado: visualização das férias individuais e coletivas em um só painel.
• Gestão de períodos acumulados: acompanhamento automático de quem já completou 12 meses e ainda não tirou férias, evitando multas e problemas legais.
• Planejamento estratégico: facilita a organização de equipes em épocas de alta demanda, como fim de ano.
• Autonomia para colaboradores: o time pode consultar saldos e solicitar férias direto pelo sistema, reduzindo a  burocracia.
  
  

Com esses dois recursos — automação da folha e gestão de calendário — o RH transforma um processo burocrático em uma experiência clara, ágil e confiável para todos.

Como calcular férias de forma fácil e segura

As férias são um direito fundamental dos colaboradores e, além de garantirem descanso, precisam ser sempre remuneradas com transparência e dentro do prazo. Por isso, calcular férias corretamente é essencial para que o RH antecipe valores, evite passivos e assegure que todos recebam o pagamento em dia.

Hoje, a tecnologia é aliada nesse processo: softwares de RH automatizam o cálculo de férias, integram adicionais e descontos, organizam prazos e ainda oferecem relatórios claros que fortalecem a confiança dos colaboradores. Mais do que cumprir a CLT, trata-se de investir em uma gestão eficiente e em uma experiência de trabalho mais positiva.

👉 Quer continuar se aprofundando em temas trabalhistas? Leia também nosso conteúdo sobre como calcular salário proporcional e aproveite para se inscrever na newsletter da Buk, onde trazemos, quinzenalmente, insights exclusivos para líderes de RH.