A pejotização, prática irregular de contratar profissionais como pessoa jurídica (PJ) para mascarar uma relação de emprego formal, tem se tornado um tema cada vez mais presente nas discussões trabalhistas, especialmente com o avanço do Projeto de Lei 1675/2025, atualmente em debate no Congresso Nacional
Embora a contratação PJ seja um modelo legítimo e vantajoso em muitos casos — especialmente para profissionais autônomos, e em setores como tecnologia, marketing, saúde, pesquisa e comunicação, o uso indevido desse formato tem levantado alertas sobre a precarização das relações de trabalho e a falta de garantias legais para trabalhadores que, na prática, atuam como empregados CLT.
Com o PL 1675/2025, o debate ganha força no país. O texto propõe regras mais claras para diferenciar o que é uma prestação de serviço autônoma legítima do que configura uma relação de emprego disfarçada, garantindo maior segurança jurídica para as empresas e proteção real aos trabalhadores.
Neste artigo, você vai entender o que está em discussão no PL 1675/2025, quais os impactos da nova lei trabalhista para empregadores e colaboradores e como os profissionais de RH podem se preparar para as possíveis mudanças nas formas de contratação.
O que é a pejotização e como funciona a contratação PJ
A pejotização acontece quando uma empresa deixa de enquadrar corretamente um trabalhador no regime CLT e o contrata como pessoa jurídica (PJ) com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas e tributários.
Na prática, o profissional atua como um empregado comum — com horário fixo, subordinação e dependência econômica —, mas sem os direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
É importante diferenciar: a contratação PJ legítima é totalmente legal e vantajosa quando o profissional tem autonomia sobre sua rotina, liberdade para atender outros clientes e responsabilidade sobre a entrega dos resultados.
O problema surge quando esse formato é usado de forma indevida para mascarar um vínculo de emprego formal, o que configura pejotização irregular. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo empregatício e exigir o pagamento retroativo de todos os direitos trabalhistas, como FGTS, férias, 13º salário e horas extras.
PL 1675/2025: por que o projeto é importante para o trabalhador e as empresas
O Projeto de Lei 1675/2025, atualmente em análise no Congresso Nacional, propõe regras mais claras para diferenciar uma contratação PJ legítima de um caso de pejotização irregular.
O principal objetivo é proteger o trabalhador de situações de precarização, garantindo que empresas que exigem subordinação direta, rotina fixa e dependência econômica façam a contratação sob o regime CLT.
Segundo dados do portal Corte Aberta, ligado ao STJ, mais de 60% das reclamações enviadas ao Supremo Tribunal Federal (STF) tratam de direitos trabalhistas.
Apenas nos primeiros meses de 2025, os ministros já proferiram mais de 570 decisões monocráticas sobre terceirização e reconhecimento de vínculo empregatício, conforme destacou a especialista Luísa Martins em entrevista à CNN Brasil.
O PL 1675/2025 também pretende criar critérios objetivos para o enquadramento de profissionais e estabelecer penalidades mais rigorosas para empresas que utilizarem a pejotização como meio de burlar obrigações trabalhistas. Com isso, o projeto de lei busca equilibrar flexibilidade empresarial e proteção social, promovendo segurança jurídica tanto para empresas quanto para trabalhadores.
Enquanto o regime CLT oferece estabilidade e proteção social, a contratação PJ pode ser interessante em projetos de curta duração ou para profissionais com alta especialização e autonomia, que desejam negociar diretamente seus honorários e agenda.
Quando a contratação PJ deixa de ser válida e passa a configurar pejotização
Um ponto essencial do debate sobre pejotização é entender quando o vínculo deixa de ser prestação de serviço e passa a configurar relação de emprego.
Segundo a CLT e a jurisprudência do TST, há vínculo trabalhista quando se observa a presença simultânea de quatro elementos:
- Pessoalidade: o serviço é prestado diretamente pela pessoa, sem possibilidade de substituição.
- Subordinação: o trabalhador está sujeito a ordens, controle de horários e supervisão direta.
- Onerosidade: há pagamento contínuo por tempo de serviço, e não por entrega de resultado.
- Habitualidade: o trabalho é contínuo e parte da rotina da empresa, não pontual ou eventual.
Se esses elementos estiverem presentes, a empresa deve registrar o trabalhador sob o regime CLT, sob pena de autuação e reconhecimento retroativo do vínculo empregatício. Por isso, o PL 1675/2025 pretende deixar esses critérios mais explícitos, reduzindo brechas para interpretações e litígios.
O papel estratégico do RH diante da nova lei trabalhista
Para líderes e gestores de RH, acompanhar a tramitação do PL 1675/2025 é fundamental.
Mais do que uma mudança legal, o tema reflete uma tendência de revalorização do trabalho formal e proteção à saúde financeira e emocional dos colaboradores.
O RH moderno deve atuar como guardião da conformidade e da ética nas contratações, revisando modelos de prestação de serviço, cláusulas contratuais e políticas internas.
Além disso, é importante investir em educação corporativa e treinamentos sobre boas práticas de contratação, evitando riscos jurídicos e fortalecendo a reputação da empresa.
Como promover relações de trabalho justas e sustentáveis na contratação de pessoa jurídica
Independentemente do formato de contrato — CLT ou PJ —, é responsabilidade das empresas promover relações de trabalho equilibradas, transparentes e sustentáveis.
Garantir condições seguras, reconhecimento justo e comunicação clara sobre direitos e deveres é essencial para a confiança e o bem-estar de todos os profissionais.
Um ponto central para evitar conflitos e interpretações incorretas é definir claramente quais cargos e funções se enquadram em cada modelo de contratação.
- Contratação CLT: ideal para funções que exigem dedicação exclusiva, subordinação direta, rotina fixa e vínculo contínuo com a empresa — como cargos administrativos, operacionais e de gestão interna.
- Contratação PJ: mais adequada para projetos pontuais, consultorias ou funções especializadas que demandam autonomia técnica e liberdade de horário, como designers, desenvolvedores, profissionais de comunicação e consultores externos.
Uma vez definidos esses perfis, o RH deve construir um Job Description (descrição de cargo) detalhado.
Mais do que listar tarefas, esse documento é uma ferramenta estratégica que:
- Define como o cargo se conecta à estrutura da empresa e contribui para seus resultados.
- Deixa claras as responsabilidades, entregas e expectativas de desempenho.
- Indica o nível de senioridade e autonomia esperados.
- Estabelece as interfaces com outras áreas e lideranças.
Um job description bem estruturado ajuda tanto a empresa quanto o colaborador a entenderem a natureza da relação — evitando riscos jurídicos, desalinhamentos e percepções equivocadas sobre o vínculo de trabalho.
Além disso, um RH estratégico pode contar com tecnologia e plataformas integradas de gestão de pessoas para:
- Monitorar indicadores de clima organizacional, produtividade e engajamento;
- Identificar sinais de sobrecarga ou insatisfação entre colaboradores;
- Garantir conformidade trabalhista e transparência nas contratações;
- Apoiar líderes na construção de equipes mais engajadas e saudáveis.
Dessa forma, a forma de contratação — seja PJ ou CLT — deixa de ser uma fonte de risco e passa a ser um reflexo da cultura organizacional, pautada em respeito, clareza e propósito compartilhado.
Pejotização e o futuro do RH: equilíbrio entre flexibilidade e segurança
A discussão sobre a pejotização vai muito além das questões jurídicas — ela representa um ponto de equilíbrio entre flexibilidade empresarial e proteção social.
O PL 1675/2025 traz à tona um debate essencial: como modernizar o mercado de trabalho sem abrir mão da segurança e dos direitos do trabalhador.
Para as empresas, este é o momento de revisar modelos de contratação, fortalecer a transparência e garantir que cada vínculo esteja alinhado à lei e à cultura organizacional.
Para os profissionais de RH, é a oportunidade de liderar com conhecimento e propósito, construindo políticas que equilibrem eficiência, ética e bem-estar.
O desafio não está apenas em cumprir a legislação, mas em promover relações de trabalho mais humanas e sustentáveis — nas quais a tecnologia, a gestão e a cultura caminhem juntas.
🚀Quer dar o próximo passo? No blog da Buk você encontra guias práticos sobre legislação trabalhista e suas implicações para o RH. Inscreva-se em nossa newsletter e veja como transformar processos em valor real para sua empresa!
Deixe seu comentário