Transparência salarial (Lei 14.611): o que publicar, prazos e multas

Empresas com 100+ colaboradores devem publicar, duas vezes ao ano, o Relatório de Transparência Salarial com dados de remuneração e critérios. O MTE define o cronograma semestral; há penalidades por descumprimento. Abaixo, veja o que publicar, prazos usuais e um checklist prático para o RH.

O que é a Lei 14.611 e quem precisa publicar o relatório

A Lei 14.611 institui medidas para promoção da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Entre as obrigações, está a divulgação semestral de um relatório com informações consolidadas sobre remuneração e critérios de evolução na carreira.

Quem está obrigado: empresas com 100 ou mais colaboradores (considerando o enquadramento e as regras aplicáveis ao seu CNPJ e filiais, conforme normas vigentes).

Relatório de Transparência Salarial: o que exatamente publicar

O objetivo é permitir que trabalhadores, autoridades e sociedade acompanhem equidade remuneratória e critérios de evolução. O relatório, em linhas gerais, deve contemplar:

Dados de remuneração e critérios

• Faixas/valores de remuneração por cargo/função, incluindo, quando aplicável, componentes variáveis.
• Critérios de promoção e progressão (requisitos objetivos, trilhas, avaliação de desempenho, elegibilidade a bônus/PLR etc.).
• Metodologia usada para consolidar, calcular médias e preservar comparabilidade.

Segmentações mínimas e privacidade (LGPD)

• Recortes que permitam avaliar equidade por gênero (e, quando cabível, outros recortes previstos nas orientações).
• Anonimização: evite granularidade que permita identificar indivíduos (especialmente em times muito pequenos).
• Governança de dados: registre bases legais de tratamento, responsáveis, fluxos de extração/limpeza e versionamento do relatório.

Nota editorial: use linguagem clara, defina termos (ex.: “cargo”, “função”, “faixa”) e mantenha coerência com seu Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

Prazos: quando enviar e atualizar o relatório

O envio/publicação é semestral, em cronograma divulgado pelo MTE. Para não “datar” o conteúdo e ainda assim rankear, trate os prazos como janelas regulares por semestre e:

• Adote D-30 (trinta dias antes) para congelar bases e iniciar validações.
• Sincronize folha/DP, remunerações variáveis, mudanças de cargo e promoções recentes.
• Registre evidências (logs de extração, versões do relatório, prints do painel).

Como acompanhar o cronograma do MTE

• Sinalize responsáveis (RH, DP, Jurídico, Dados) e crie um workflow com lembretes automáticos.
• Revise este artigo sempre que houver atualização pública e atualize a “dateModified” no CMS e no schema.

O que fazer se você perder o prazo

• Regularize imediatamente a publicação/entrega.
• Documente causa e plano de ação (RACI, prazos, reforço de controles).
• Monitore recorrência e reporte à alta gestão.

Multas e sanções por descumprimento (e como evitá-las)

O não cumprimento da obrigação pode gerar infração administrativa, multas e exigência de medidas corretivas. Para mitigar riscos:

• Mantenha evidências de tentativa/entrega (protocolo, logs, e-mails).
• Use checklists e SLA entre RH/DP/Jurídico/TI para garantir qualidade dos dados e tempestividade.
• Avalie auditoria interna do fluxo ao final de cada semestre (lições aprendidas).

Checklist de conformidade para RH (passo a passo)

• Escopo e elegibilidade: confirmar se a empresa (CNPJ/filiais) tem 100+ colaboradores e quais unidades entram no relatório.
• Mapa de dados: consolidar remuneração fixa/variável, cargos/funções, promoções e histórico de movimentações.
• Regras de cálculo: definir médias, janelas e critérios (ex.: considerar meses com movimento; ajustes por afastamentos).
• Anonimização e LGPD: checar risco de reidentificação em grupos pequenos; revisar bases legais com Jurídico.
• Versão do relatório: gerar no formato exigido; validar consistência e assinaturas internas.
• Publicação: realizar nos canais exigidos; registrar evidências (links, capturas, protocolo).
• Governança: agendar revisão semestral, manter RACI, SLA e trilha de auditoria.

Vagas com faixa salarial: como publicar sem ferir LGPD

• Publique faixas salariais e benefícios de forma clara, evitando dados pessoais.
• Evite recortes hipergranulares (ex.: microequipes) que possam expor indivíduos.
• Padronize um texto legal no rodapé das vagas com a política de remuneração e a base LGPD da empresa.

Conclusão

Tratar a Transparência Salarial como processo contínuo ou seja, com dados limpos, critérios claros e publicação semestral, reduz risco de multas, fortalece a marca empregadora e melhora a confiança de colaboradores e candidatos. Com um checklist enxuto, responsáveis definidos e atenção ao cronograma do MTE, seu RH ganha previsibilidade e compliance sem travar a operação.