Dissídio: quem tem direito e as regras que o RH precisa seguir

Ao contrário do que muita gente pensa, dissídio não é sinônimo de aumento ou reajuste salarial. Ele é, na verdade, uma ação trabalhista, uma negociação entre trabalhadores e empresas para resolver conflitos que, nem sempre, têm a ver com salário.

Dissídios são direitos dos colaboradores que trabalham sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e podem ser resolvidos por meio de acordos ou de processos judiciais.

Neste guia completo, vamos desmistificar o conceito de dissídio sob a ótica da legislação vigente, trazer cenários práticos e mostrar como a tecnologia pode blindar a sua operação.     

O que é dissídio e como funciona? 

No jargão corporativo, muitas pessoas utilizam a palavra "dissídio" como sinônimo direto de aumento salarial. No entanto, o dissídio representa uma negociação ou uma disputa que precisa ser solucionada pela Justiça do Trabalho ou por meio de negociações intermediadas por sindicatos.

Essa negociação ou disputa pode ter natureza financeira, como negociação salarial, ou pode ser sobre outros temas trabalhistas, como condições de trabalho.

Quando as partes envolvidas (o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou a própria empresa) não chegam a um consenso amigável sobre as condições de trabalho e reajustes salariais, essa divergência vira um processo judicial administrativo. O resultado desse processo dita as regras que todas as empresas daquela categoria deverão cumprir.

Quais são os tipos de dissídio?

Para não ser pego de surpresa e acabar cometendo erros, é fundamental compreender que o dissídio pode se manifestar de diferentes formas.

Dissídio salarial

É o tipo mais comum e o mais conhecido. O dissídio salarial é a discussão focada especificamente na revisão do piso salarial e no percentual de reajuste que será aplicado sobre os salários vigentes de uma categoria profissional.

Dissídio retroativo

O dissídio retroativo se refere ao dissídio salarial. Ele funciona assim: imagine que a data-base (o mês de renovação dos acordos) da categoria dos seus colaboradores seja em maio, mas a convenção coletiva só foi assinada e publicada em agosto. O que acontece com os meses de maio, junho e julho?

É aqui que entra o dissídio retroativo. A empresa é obrigada por lei a calcular a diferença do reajuste referente a esse período em que a assinatura ficou pendente e pagar esses valores retroativos na folha de pagamento.

Dissídio individual

Ocorre quando a ação judicial envolve apenas um trabalhador e o seu empregador. Geralmente, o dissídio individual está atrelado a reclamações trabalhistas em que o colaborador pleiteia direitos específicos não cumpridos durante o contrato de trabalho, como equiparação salarial, horas extras não pagas ou desvio de função.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo diz respeito aos interesses de uma categoria inteira de trabalhadores. Ele é instaurado diretamente no Tribunal do Trabalho pelas entidades sindicais quando as negociações diretas com o setor patronal falham. O objetivo é criar novas normas de trabalho ou interpretar as já existentes para todo o grupo de profissionais.

Qual a diferença entre dissídio e reajuste salarial?

A diferença reside na origem e na obrigatoriedade.

• Reajuste salarial: é uma atualização do salário que pode acontecer de forma espontânea por iniciativa da empresa (como uma promoção) ou para adequar o valor ao salário mínimo vigente estipulado pelo Governo Federal.

• Dissídio salarial: é um reajuste obrigatório determinado por uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou por uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Ele visa, primordialmente, repor a perda do poder de compra gerada pela inflação (medida por índices como o INPC ou IPCA) para uma categoria profissional específica.

Quem tem direito ao dissídio?

Todo profissional contratado sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito ao dissídio, seja ele individual, salarial ou coletivo.

Isso significa que profissionais de categorias regulamentadas, como bancários, metalúrgicos, profissionais de TI e professores, por exemplo, podem usufruir dos mesmos direitos acordados após o dissídio, independentemente do tempo de casa.

No caso do dissídio salarial, é necessário avaliar as regras de proporcionalidade estabelecidas pela Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo.

Funcionário novo tem direito ao dissídio salarial?

Depende do que dita a Convenção Coletiva da categoria. Como regra geral, o dissídio salarial para colaboradores admitidos após a última data-base pode ser calculado de forma proporcional aos meses trabalhados.

Por exemplo: imagine que uma empresa contratou um analista três meses antes da data-base da categoria, cujo dissídio foi fixado em 6% para quem trabalhou o ano cheio. Se a Convenção Coletiva estipular o cálculo proporcional, esse profissional receberá um reajuste proporcional aos três meses trabalhados.

Caso a Convenção Coletiva seja omissa ou determine o reajuste integral para todos, esse profissional receberá os 6% cheios.

Quais são as regras do dissídio? O que diz a lei?

O dissídio é um direito previsto na CLT, nos artigos 763 e 643.

O artigo 643 diz que “os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho".

Ou seja, quando não houver acordo, o dissídio será decidido pela Justiça do Trabalho.

Já o artigo 763 descreve algumas regras para que esse dissídio possa ocorrer:

• Os dissídios estão sempre sujeitos à conciliação;
• Caso não ocorra acordo, a Justiça decidirá;
• A conciliação pode ocorrer a qualquer momento, mesmo depois de encerrado o período de conciliação;
• Os juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, e podem determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas;
• Nos dissídios salariais, serão estabelecidas condições justas tanto para os trabalhadores como para as empresas.

O dissídio salarial é obrigatório?

Sim. Uma vez que a Convenção Coletiva ou o Acordo Coletivo é homologado e registrado no sistema do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as cláusulas financeiras e sociais passam a ter força de lei.

A empresa não pode optar por não aplicar o percentual ou deixar de conceder os benefícios estipulados, sob pena de sofrer fiscalizações e severas punições judiciais.

Qual o papel dos sindicatos no cálculo do dissídio salarial?

Os sindicatos atuam como representantes legítimos das partes envolvidas. O sindicato dos trabalhadores reúne as pautas de reivindicação da categoria, enquanto o sindicato das empresas avalia a viabilidade econômica das propostas.

Qual é o valor do dissídio salarial para 2026?

Depende. O dissídio salarial varia de acordo com o sindicato e a categoria profissional. Portanto, não existe um valor ou percentual fixo. O que existe é uma referência: de maneira geral, o dissídio salarial é calculado tendo como base a variação da inflação dos meses anteriores.

Como calcular o dissídio salarial 2026?

O cálculo do dissídio salarial em si é simples, mas exige atenção redobrada do Departamento Pessoal. A fórmula básica para descobrir o novo salário bruto é:

Novo Salário = Salário Atual x (1 + Percentual do Dissídio/100)

Ou seja, se um colaborador recebe R$ 4 mil e o dissídio da sua categoria em 2026 foi fechado em 5,5%, o cálculo será:

Novo Salário = 4.000 x 1,055 = R$ 4.220

A partir do mês de vigência, todas as bases de cálculo mudam: horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, FGTS e INSS devem considerar o novo valor de R$ 4.220.

Como é feito o cálculo do dissídio retroativo na folha de pagamento?

Quando o acordo atrasa, o Departamento Pessoal precisa calcular a diferença salarial de cada mês para realizar o pagamento do dissídio retroativo. Segue abaixo um exemplo prático para entender a dinâmica na folha de pagamento.

Imagine que a data-base da categoria de uma empresa seja janeiro. Contudo, devido a impasses na negociação, o dissídio de 5% só foi homologado em abril. Agora, imagine que um colaborador dessa categoria recebe R$ 3 mil por mês. Como ficaria o dissídio retroativo dele?

• Salário reajustado: R$ 3.150 (diferença de R$ 150 por mês).
• Meses de atraso: janeiro, fevereiro e março (3 meses).
• Total do dissídio retroativo a pagar em abril: 3 meses x R$ 150 = R$ 450.

No holerite de abril desse colaborador, o Departamento Pessoal deverá lançar o novo salário de R$ 3.150 e criar um adicional específico chamado "Dissídio Retroativo" ou "Diferença Salarial de Dissídio" no valor de R$ 450.

Sobre esse adicional de R$ 450 também incidem os descontos de INSS e o recolhimento de FGTS de forma separada.

Consegue imaginar o pesadelo operacional que é fazer esse cálculo manualmente para 150 ou 300 funcionários, cada um com salários, faltas e horas extras diferentes nesses meses? É por isso que ferramentas automatizadas de folha de pagamento, como a da Buk, são essenciais para empresas que desejam escalar sem gerar retrabalho.

Se a sua empresa ainda gerencia esses reajustes em planilhas descentralizadas, o risco de cometer erros de cálculo e sofrer sanções judiciais é imenso.

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Qual é o mês do dissídio?

O mês do dissídio é chamado no mercado de data-base. Cada categoria profissional possui uma data-base específica distribuída ao longo dos 12 meses do ano. Os bancários, por exemplo, costumam ter sua data-base em setembro; já os profissionais do comércio de diversas regiões têm em sua maioria no mês de novembro ou de maio.

Quanto tempo a empresa tem para pagar o dissídio salarial?

Após a assinatura e homologação da Convenção Coletiva junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, a regra geral determina que os valores reajustados e as diferenças retroativas, se houver, devem ser quitados na folha de pagamento do mês seguinte à publicação do documento.

No entanto, a própria Convenção pode trazer uma cláusula excepcional que amplia o prazo para o pagamento, bem como pode permitir o parcelamento das diferenças retroativas em duas ou três vezes, para que as empresas ajustem seus fluxos de caixa.

O que acontece quando a empresa não paga o dissídio salarial?

O não pagamento do dissídio salarial configura um descumprimento direto da legislação trabalhista e dos acordos coletivos. A empresa que ignora essas obrigações assume riscos altos perante a Justiça do Trabalho.

Existe multa pelo não pagamento do dissídio salarial?

As penalidades pelo não pagamento do dissídio salarial variam de acordo com as cláusulas estipuladas pela própria Convenção Coletiva. Geralmente, as Convenções preveem uma multa por colaborador afetado, que é revertida diretamente em favor do trabalhador prejudicado.

Além disso, a empresa que não pagar o dissídio salarial fica sujeita a:

• Fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego, que podem resultar em multas administrativas pesadas;
• Ações de cumprimento de acordo coletivo movidas pelo sindicato da categoria;
• Processos judiciais individuais com a incidência de juros e correção monetária sobre os valores sonegados.

A empresa pode demitir o funcionário no mês do dissídio salarial?

A legislação brasileira protege o trabalhador nas proximidades da sua data-base para evitar que as empresas realizem demissões em massa apenas para esquivar-se de conceder o reajuste anual.

De acordo com o artigo 9º da Lei nº 7.238/84, que fala sobre a correção salarial, o colaborador dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal integral vigente na data da dispensa.

Quanto tempo depois do dissídio pode mandar embora?

Após a data-base, a empresa pode realizar o desligamento do colaborador normalmente, desde que pague todas as verbas rescisórias (aviso prévio, férias, 13º salário, multa do FGTS) calculadas já com o valor do salário atualizado pelo dissídio.

Atenção ao Aviso-prévio: o aviso-prévio, mesmo que indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais (Artigo 487, § 1º da CLT). Se o aviso prévio terminar dentro dos 30 dias que antecedem a data-base, a multa será devida.

Se o término do aviso projetado cair no mês da data-base do dissídio salarial ou após, a multa não é devida, mas a rescisão contratual obrigatoriamente deverá ser calculada com o salário reajustado pelo dissídio.

Dissídio, reclamação trabalhista, convenção coletiva e acordo coletivo: quais as diferenças?

Entenda as diferenças entre os termos.

Acordos coletivos e Convenção Coletiva são as primeiras fontes de consulta do RH

Como vimos, gerenciar datas-bases distintas, aplicar reajustes proporcionais para novos colaboradores e calcular diferenças de dissídio retroativo com verbas reflexas demanda um tempo precioso do seu Departamento Pessoal.

Para não perder prazos do dissídio salarial e colocar a empresa em risco jurídico, as primeiras fontes de consulta devem ser os acordos coletivos e convenção coletiva.

Tendo elas como base, é hora de programar os novos cálculos, mas quando esse processo é feito de forma manual em planilhas ou sistemas descentralizados, as chances de erros de digitação e falhas de compliance disparam.

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