Artigo 483 da CLT: quais são as regras da rescisão indireta?

Assim como o empregador pode aplicar uma dispensa com justa causa, a legislação trabalhista, no artigo 483 da CLT, prevê o caminho inverso. Quando a empresa comete faltas graves, a pessoa colaboradora pode entrar com pedido de rescisão indireta.

Segundo relatório do Tribunal Superior do Trabalho, em 2024 a rescisão indireta esteve entre os cinco assuntos mais recorrentes nas varas do trabalho de nove dos 24 Tribunais Regionais do país.

Continue lendo para entender quais os riscos e custos da rescisão indireta para a empresa, o que diz o artigo 483 e como evitar a rescisão indireta.

Leia também: Artigo 482 da CLT: como aplicar justa causa com segurança

O que diz o artigo 483 da CLT?

O artigo 483 da CLT estabelece as hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como justa causa do empregador. O objetivo do texto é garantir que o colaborador não permaneça em um vínculo empregatício nocivo, oferecendo o direito de encerrar o contrato de trabalho e receber todas as verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa.

Na prática, para as empresas, o artigo funciona como uma lista do que não pode acontecer na relação de trabalho. Cada item do artigo descreve uma conduta que, se comprovada, faz o empregador arcar com o custo de uma demissão que não partiu dele.

As situações previstas no artigo são:

• exigir serviços superiores às forças do colaborador, proibidos por lei ou alheios ao contrato;
• tratá-lo com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos;
• expô-lo a perigo manifesto de mal considerável;
• descumprir as obrigações do contrato;
• praticar, o empregador ou seus prepostos, ato lesivo à honra e boa fama do empregado ou de sua família;
• ofendê-lo fisicamente, o empregador ou seus prepostos;
• reduzir o trabalho por peça ou tarefa de forma a afetar o salário.

Um ponto importante para as pessoas de RH: o artigo cita “superiores hierárquicos” e “prepostos”. Isso significa que a empresa responde pela conduta das lideranças, mesmo quando a diretoria ou o RH não sabe o que está acontecendo.

O artigo 483 mudou com a reforma trabalhista?

Não, o texto do artigo 483 continua o mesmo da redação original da CLT. O que mudou foi o contexto ao redor do artigo. Três pontos afetam diretamente o risco das empresas:

Honorários de sucumbência

Desde a Reforma da Previdência, a parte que perde a ação paga os honorários do advogado da outra parte, entre 5% e 15% do valor da causa (artigo 791-A da CLT). Isso desestimula pedidos de rescisão indireta sem fundamento. Por outro lado, quando o pedido é aceito, a conta da empresa fica mais alta.

Rescisão por acordo

A Reforma criou uma terceira via entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa: o desligamento por acordo entre as partes. Nesse modelo, o trabalhador recebe metade do aviso prévio indenizado, multa de 20% sobre o FGTS e pode sacar até 80% do saldo do fundo, mas não tem direito ao seguro-desemprego. Para a empresa, essa pode ser uma saída negociada mais barata do que enfrentar uma ação de rescisão indireta.

Parâmetros para danos morais

A Reforma também passou a prever critérios de indenizações por danos extrapatrimoniais, ou seja, prejuízos que não afetam o financeiro, mas sim a dignidade, a honra ou a saúde emocional da pessoa colaboradora. Isso é relevante porque pedidos de rescisão indireta podem ser acompanhados por pedido de danos morais, o que aumenta a conta das verbas rescisórias.

Leia também: Artigo 477 da CLT: prazo da rescisão, multa e verbas rescisórias

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta é o encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do colaborador, motivado por uma falta grave cometida pela empresa. Por isso, como mencionei no início do conteúdo, ela é conhecida como justa causa do empregador: em vez de a empresa encerrar o vínculo com o funcionário, é ele quem encerra o contrato com a empresa.

Geralmente, a rescisão indireta é decidida pela Justiça do Trabalho. A pessoa colaboradora entra com a ação e o juiz avalia se a conduta da empresa é grave o suficiente para justificar o encerramento do contrato.

Para entender na prática como funciona a rescisão indireta, vamos compará-la a outros tipos de desligamento:

O que é considerado falta grave do empregador?

Qualquer conduta da empresa, ou de alguém que age em nome dela, que viole as situações previstas no artigo 483 da CLT e torne a rotina da pessoa trabalhadora insustentável é considerada uma falta grave.

A tabela abaixo apresenta cada uma das situações (alíneas) previstas pela lei que podem ser consideradas faltas graves:

Na prática, a maioria das faltas graves ocorre por falhas operacionais, como problemas na Folha de Pagamento e no Controle de Jornada, ou por problemas na gestão, como lideranças despreparadas e funções mal definidas. Por isso, quase todas podem ser evitadas com um bom planejamento e acompanhamento de perto pelo RH.

O desafio é que esse acompanhamento exige tempo. Quando a pessoa do RH passa a maior parte do tempo conferindo tabelas, corrigindo Controle de Ponto e fechando a Folha de Pagamento manualmente, sobra pouco espaço para a parte estratégica da área.

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Artigo 483 da CLT e o assédio moral: onde está o risco?

Segundo o TST, entre 2020 e 2025 a Justiça do Trabalho recebeu mais de 601 mil novas ações com pedido de indenização por dano moral decorrente de assédio moral. Para as empresas, esse é um dos motivos mais delicados da rescisão indireta: pode ser difícil de identificar no dia a dia, costuma envolver a relação entre liderança e colaboradores e, quando chega a um processo, raramente vem sozinho. Junto com a rescisão, o colaborador costuma pedir também uma indenização por danos morais.

De forma resumida, o assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou abusivas de forma repetida e prolongada. Na prática, pode aparecer como cobranças agressivas em público ou em particular (para evitar testemunhas), críticas constantes e desproporcionais, ameaças veladas de demissão, isolamento e retirada de tarefas para esvaziar a função da pessoa colaboradora.

O artigo 483 define assédio moral?

Não. O artigo 483 não usa a expressão “assédio moral”. Mesmo assim, as condutas típicas de assédio se encaixam nas situações previstas no artigo. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, são exemplos de assédio moral:

• sobrecarregar o profissional com novas tarefas ou excluí-lo das demandas que habitualmente executava, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
• impor punições vexatórias, como danças ou pagamento de prendas;
• não levar em conta seus problemas de saúde;
• ignorar a presença da pessoa assediada, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
• limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência;
• impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas de outros profissionais.

A empresa responde pelos atos dos gestores?

Sim. O artigo 483 fala em condutas praticadas pelo empregador ou seus “prepostos” e por “superiores hierárquicos”. Isso significa que uma liderança pode gerar um processo contra a empresa mesmo que o RH desconheça o problema. Além disso, se houver registro de reclamação ao RH ou no Canal de Denúncias e não foi apurada, isso pode ser usado como prova contra a empresa no processo.

Quais os riscos e custos da rescisão indireta para a empresa?

Como mencionei, a rescisão indireta está entre os temas mais frequentes da Justiça do Trabalho em boa parte do país. Para a empresa, o problema não é só pagar uma demissão, mas arcar com um desligamento não planejado e, muitas vezes, com indenizações extras que não existiriam em um desligamento comum.

Leia também: Entenda como funcionam os diferentes cenários de demissão

Quais verbas a empresa precisa pagar em uma rescisão indireta?

Se a rescisão indireta for reconhecida pela Justiça, a empresa precisa pagar as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa:

• saldo de salário;
• aviso prévio indenizado, proporcional ao tempo de casa;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3;
• multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• liberação do saque do FGTS e das guias do seguro-desemprego.

Para entendermos na prática o quanto isso custaria para uma empresa, imagine o seguinte cenário: uma pessoa colaboradora ganha R$ 4.000 por mês, tem três anos de empresa e entra com ação no mês de julho alegando FGTS não depositado e assédio moral da liderança.

*Simulação ilustrativa, com dados arredondados

Ou seja, um único processo pode custar à empresa o equivalente a mais de 14 salários do funcionário, sem contar os custos processuais, juros e correção monetária.

Como evitar a rescisão indireta?

Como mencionei, muitas situações que levam à rescisão indireta podem ser identificadas e evitadas antes de virar processo. Existem algumas iniciativas que ajudam a pessoa de RH a reduzir esse risco no dia a dia:

• mantenha a Folha de Pagamento e os depósitos de FGTS em dia;
• controle a jornada de trabalho com precisão;
• mantenha as descrições de cargo atualizadas;
• garanta a segurança no trabalho;
• implemente uma política de prevenção ao assédio;
• trate toda reclamação como um sinal de alerta;
• acompanhe indicadores de risco;
• faça revisões trabalhistas preventivas.
  

Vale um destaque sobre assédio moral: a Lei 14.457/2022, transformou a CIPA em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e passou a exigir que as empresas adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, como o assédio moral. Entre as exigências estão: incluir regras de conduta nas normas internas, manter canais de denúncia com sigilo, abordar o tema em atividades da CIPA e promover capacitações pelo menos uma vez por ano.

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